Enpresa batzorderik gabeko establezimenduak: lau mota identifikatzen dituzte ikertzaileek

Egungo WSI iragarkietako analisia

Alemaniako langileen erdiak inguru enpresa batzordea duen enpresa batean lan egiten du. Zer esan besteekin? Municheko Unibertsitate Teknikoko soziologoek kodeterminaziorik gabeko enpresak zergatik dauden eta enpresa horietan zuzendaritzak eta langileek nola tratatzen duten ikertu dute. Zure ikerketak, Alemaniako Ikerketa Fundazioak (DFG) finantzatutakoak, enpresa-batzorderik gabeko lau enpresa mota identifikatu zituen 26 enpresatan egindako kasu-azterketetan oinarrituta. Deskontatzailetik hasi eta enpresaren zuzendaritzak langileen ordezkaritza bat ezartzea oztopatzen duen, industria-enpresa arrakastatsura doa, non langileek ez baitute ia hutsik egiten ordezkaritza formalik, betiere "informalarekin" sentimendua badute.

ondo gidatzeko araudia. Baina, halaber, erakusten du enpresa-batzorderik ez dagoen tokietan "gatazkak sistematikoki indibidualizatzen" direla, idazten du Dr. Stefan Lücking, Municheko Unibertsitate Teknikoko soziologoa, WSI Nachrichten aldizkariaren egungo alerako artikulu batean.* Langileek larritasun-maila ezberdinekin sentitzen dute hori, euren enpresa motaren arabera.

1. mota: Zerbitzu prekarioa

Zientzialarien analisiaren arabera, langileen ordezkaritza falta bereziki tamalgarria da deskontatzaileetako, segurtasun zerbitzuetako, eraikinen garbiketa-enpresetako eta ostalaritzako langile gehien prekarioentzat. "Interesen ordezkaritza eraginkorra bereziki beharrezkoa litzatekeen eremuan, enpresa batzordeak salbuespen kasuetan bakarrik existitzen dira", laburbildu du Lückingek. Hori izan ohi da enpresaburuek nahi dutena, enpresa antolatzeko moduak langileei euren interesak elkarrekin artikulatzea eragotzi behar baitu. Nahiz eta enpresaburua korporazio handia izan, sukurtsaletan egitura sozial txikia dago, “denek beste guztiak ezagutzen dituzte eta gatazkek azkar sortzen dituzte gatazka pertsonalak”. Lanaldia familia denborarekin uztartzeko, lanaldi partzialeko langileek eta minilangileek nagusiarekin harreman ona behar dute.

Horrelako menpekotasunekin, hobe da langileen eskubideei buruzko auzian ez sartzea. Langileen egiturak ere zaila egiten du taldeak osatzea: lanaldi partzialeko langileek ez dute elkarrekin atsedenik hartzen.

Enpresak saiatu ziren, legez zein legez kanpo, enpresa batzordeak sortzea eragozten. Hala ere, Municheko zientzialariek startup arrakastatsuak ere ikusi dituzte. Kasu horietan, patronalaren estrategia aldatu zen orduan: helburu berria zen enpresa batzorde zentral bat eragoztea.

2. Mota: Familia-enpresa patriarkalak

Ikertzaileen arabera, baldintzak zertxobait hobeak dira familia patriarkalen negozioetan, non nagusiaren aldekoa errendimendu objektiboaren ebaluazioa baino garrantzitsuagoa den. Aztertutako enpresetako langileek onartu zituzten egiturak, beti ere, onura aterako zituztela uste zuten bitartean. Batzuetan, titulu formalik gabe ere, mesede pertsonalak beste enpresetan posible ez liratekeen aurrerapen aukerak zabaltzen ditu, Lücking-ek aztertzen du. Enpresako zuzendaritzak dio guztiek interes berdinak dituztela: kokapena zaintzea. Gatazkak erraz ekarri zituzten kaleratzeak klima honetan. "Kritika mota guztiak hasieratik estigmatizatuta daude", ikerketaren arabera.

Enpresa batzordea sortzearen tabua halako enpresetan bakarrik hausten da, irabazteko edo galtzeko asko badago. Azken hori gertatu zen autoen konponketa denden kate batean: «lan baldintzen narriadura nabarmena» izan zen finantza-inbertitzaileek lehengo familia negozioa hartu ostean.

3. Mota: Ekonomia Berria

Informatikako sektorean ere, enpresa batzorderik gabeko enpresak ez dira salbuespena. Zuzendaritzak askotan arbuiatu egiten ditu enpresen interes taldeak, eta hitzarmen kolektiboek ez dute lan kontratuetarako erreferente urrunik osatzen. Zenbait kasutan, soziologoek «orientazio eredu neopaternalistaz» hitz egiten dute. Enpresari mesede egiten dion heinean, giza baliabideek autonomia zabala ematen diete langileei. Bere aldetik, inkestatutako enpresetako langileek lanaldi gehiegizko epeak onartzeko prest daude.

Batzordeetan lan egiteko gogoa, berriz, baxua da. Lücking-ek bi arrazoi aipatzen ditu: Langileak oso kontzentratuta daude beren lanean. Eta IT industrian, ezagutza espezifikoak etengabe aldatzen ari dira, askok batzordeko lanaren eten bat karrera arrisku gisa hautemango lukete. HR kudeatzaileak pozik daude batzorde alternatiboak izendatzea gatazkak gertatuz gero. Honek abantaila du, beraiek erabaki dezaketela mahaian esertzeko baimena. Aztertutako bi enpresetako langileek, hala ere, enpresa batzordea sortu zuten; bi kasuetan, berregituraketa operatiboa izan zen arrazoia. Adituen esanetan, horrek erakusten du ezagutzan oinarritutako enpresetan behar den autokonfiantza hor dagoela –enpresarien eta langileen arteko interes gatazka agerian geratu bada–.

4. mota: Industria oso espezializatua

Kasu berezi bat munduko merkatuan nitxo bat duten enpresa industrial oso espezializatuak dira. Askotan landa-eremuetan kokatuta, 100 langile baino apur bat baino gehiago dituzte, gehienetan gizon kualifikatutako langile trebatuak. Enpresa hauen negozio-eredua kalitate handiko prezio egokietan eskaintzea da, eta ahal den malguenean egitea. Horrek azaltzen du enpresen eta langileen arteko harremanaren izaera, Lückingen ustez. Aitorpena malgutasunagatik trukatzen da, konfiantza leialtasunagatik. Lan-kontratuak ez dira hitzarmen kolektiboak lotzen, baizik eta hitzarmen kolektiboetan oinarritzen dira, eta zuzendaritzaren eta langileen arteko harremanak ere kodeterminazioa duten enpresetako ohituretan oinarritzen dira.

Bi aldeek jadanik enpresa batzorde bat balego bezala jokatu zuten. Patronalak kezkatuta daude organoak bozketa prozesuak luzatuko dituelako, eta, beraz, ez daude interes talde bat sortzearen alde. Baina "ez dira saiatzen enpresa batzorde bat inolaz ere eragozten (baimenik gabekoak barne), baizik eta langileei interes-ordezkapen forma informalagoak eskaintzen dizkiete". Horrelako enpresetan bakarrik hautetsi langileen ordezkariek paper serioa izango lukete, Lücking-ek dio. Enpresa-batzorderik gabeko beste hiru enpresa-motetan, ordea, ordezkapen forma alternatiboek ez dute garrantzirik.

*Stefan Lücking: Neopaternalismoaren eta errepresioaren artean, in: WSI-Mitteilungen 2/2009, "Works Council work in Germany and the Netherlands" gaia.

Municheko soziologoen ikerketa liburu gisa ere argitaratuko da 2009. urte amaieran: Artus, Ingrid / Böhm, Sabine / Lücking, Stefan / Trinczek, Rainer: Beyond codetermination. Enpresa batzorderik gabeko enpresetan interesen arabera jardutea. Campusa, Frankfurt/New York

Iturria: Düsseldorf [WSI]

Komentarioa (0)

Oraindik ez da iruzkinik argitaratu hemen

Idatzi iruzkin bat

  1. Bidali iruzkin bat gonbidatu gisa.
Eranskinak (0 / 3)
Partekatu zure kokapena