Adinaren diskriminazioa estres faktore gisa
Langileen leialtasuna nola ahultzen den enpresetan
Langileek adinagatik lantokian baztertuta eta desabantailatuta egotea behin eta berriz jasaten dutenean, enpresarekin duten lotura emozionala ahuldu egiten da. Adineko langileek adinaren diskriminazioa estres-faktore handiagoa izaten dute beren lankide gazteek baino. Orduan, beren enpresan indar eta energia gutxiago inbertitzeko joera handiagoa dute. Hau Dr. Tanja Rabl (Bayreuth-eko Unibertsitatea) eta Dr. María del Carmen Triana (University of Wisconsin-Madison, AEB) International Journal of Human Resource Management aldizkarian argitaratu dute orain.Inkesta Alemaniako enpresa handietan
Alemaniako sei enpresa handitako 1255 langilek hartu dute parte ikerketan. Horien erdia inguru 30 eta 40 urte bitartekoen taldekoa da eta 50 eta 60 urte bitartekoena. Automobilgintzako hornikuntzako, industria elektrikoko, aseguruen industriako, informatikako zerbitzuetako, merkataritzako eta merkataritzako hondakinen deuseztapeneko enpresak dira enpresak. Galdetegien laguntzaz, ikerketaren egileek zehaztu dute langileek nola bizi dituzten beren enpresetako lan baldintzak eta zer jarrera duten euren enpresekiko.
Egiaztatu denez, inkestatutako langileak adinagatik apur bat desabantailatuta sentitzen dira, baina adineko langileek gazteagoek baino gehiago egiten dute. Adinaren diskriminazioa jasaten bada, estres faktorea da. Aztertutako bi adin-taldeei, 30 eta 40 urte bitartekoei eta 50 eta 60 urte bitartekoei, honako hau aplikatzen zaie: Adinagatik enpresan diskriminatuta sentitzen direnek lotura emozional ahulagoa garatzen dute enpresarekin. Adineko langileen kasuan, lotura emozionala langile gazteagoen kasuan baino nabarmenago jaisten da.
Langileen leialtasuna gutxitzea: estresaren aurkako auto-babesa
Nola azal daitezke zientifikoki inkestaren emaitzak? Une honetan, egileek baliabideen kontserbazioaren teorian oinarritzen dira, Stevan Hobfoll AEBetako psikologo eta estres ikertzaileak sortu zuena. Haien tesi nagusia da jendeak bere ongizaterako garrantzitsuak diren baliabide fisiko eta psikologikoak mantendu eta handitu nahi dituela. Baliabide horiek galtzen dituztenean, edo berreskuratzen dituztenak baino baliabide gehiago etengabe erabiltzen dituztenean, estresa sortzen da.
Estresa sustatzeko desoreka hori lantokian ere sor daiteke. Langileek euren enpresak beren konpromisoaren truke zerbait ematea espero dute: zuzentasuna eta estimua, alegia. Hala ere, adinaren diskriminazioa jasaten dutenean, euren ongizate profesionalerako garrantzitsuak diren baliabideen galera gisa hautematen dute; batez ere estimua eta laguntza galera gisa. Ondorioz, enpresarekiko duten atxikimendu emozionala murrizten dute. Horrek energia fisikoak eta psikologikoak kontserbatzen laguntzen die.
"Aurreko ikerketek erakutsi dutenez, adineko langileek hainbat estres mota eta baliabideen galera jasaten dituzte", azaldu du Dr. Tanya Rabl. "Horiek dira, adibidez, errendimendu fisiko txikiagoa, osasun-arriskuak edo estres psikologikoa gertuko senideen heriotzaren ondorioz. Beraz, adinaren diskriminazioaren estres-faktorearen eta hari lotutako baliabideen galeraren aurrean gehiago jasaten dute. Gazteenek baino gehiago ahalegintzen dira. lankideek baliabideei eusteko.Enpresarekiko atxikimendu emozionala murrizteak diskriminazioak eragindako estutasun psikologikoa arintzen lagunduko die, enpresarekiko konpromisoaren eta jasandako tratu bidegabearen arteko desoreka uztartu ahal izateko».
Enpresentzako gomendioak: Aniztasunaren kudeaketa versus adinaren diskriminazioa
Egileek gomendatzen dute enpresek neurri sorta osoa har ditzatela langile zaharrei eta gazteagoei tratu zuzena izateko esperientzia emateko, haien adina edozein dela ere. Prestakuntza-aukerak eta lanbide-aukerak egon behar dira adin guztietako langileentzat. Begiraleek beren langileei iritzi bidezko eta errendimenduarekin lotutako iritzia eman behar diete, haien adina edozein izanda ere. Zereginen banaketa langileen gaitasunen arabera egin behar da eta ez haien adinaren arabera. Langileen adina aipatzen duten aurreiritziak eta estereotipoak ez dira lehenik eta behin enpresan zabaldu behar; zuzendaritzak erasoa hartu behar du haien aurka. Rabl eta Trianak, beraz, adin aniztasunaren kudeaketa bideratua defendatzen dute enpresetan. Horrek, gainera, langile guztiak adinaren diskriminazioaren arrazoiak eta ondorioak ezagutaraztea eta bertatik konfiantzaz urruntzera bultzatzea dakar.
Egileek azpimarratzen dutenez, horrelako neurriak enpresaren interes ekonomikorako ere badira. Garapen demografikoaren eta gero eta langile kualifikatuen gabeziaren ondorioz, Alemaniako enpresek inoiz baino menpekoagoak dira adin-talde guztietako langile kualifikatuak eta motibatuak eusteko. Estatistika Bulego Federalaren informazioaren arabera, 50 eta 64 urte bitarteko langileen proportzioa nabarmen handituko da; 2017 eta 2024 artean 30 eta 49 urte bitarteko langileen proportzioa berdina izango da.
Askatu:
Tanja Rabl eta María del Carmen Triana, Nola adin ezberdinetako langile alemaniarrek kontserbatzen dituzten baliabideak: adinaren diskriminazioa eta antolakuntza-konpromiso afektiboa, in: The International Journal of Human Resource Management, lehen aldiz argitaratutako erregistroaren bertsioa: 14ko apirilaren 2013a.
DOI: 10.1080 / 09585192.2013.777936
Iturria: Bayreuth [ Bayreuth Unibertsitatea ]
