לערנען וועגן ריקרוטינג מאַנאַדזשערז אין די עסנוואַרג אינדוסטריע

עקספּעקטיישאַנז, ינסענטיווז און רעקרוטינג מיטלען וואָס דאַרפן קאָמפּאַניעס אין די עסנוואַרג אינדוסטריע פון ​​פּאָטענציעל מאַנאַדזשערז? וואָס טאָן זיי דערוואַרטן פון זייער צוקונפֿט עמפּלויערס? ווי געפינען ביידע זייטן זיך? אויף דער איניציאטיוו פון TOPOS Personalberatung Nuremberg, די Erfurt אוניווערסיטעט פון אַפּפּליעד ססיענסעס סערווייד קאָמפּאַניעס און אַפּליקאַנץ ווי אַ טייל פון אַ ניישאַנווייד לערנען.

ערשטער פון אַלע, די גוט נייַעס פֿאַר אַלע קליין און מיטל-סייזד קאָמפּאַניעס (סמע) אין די עסנוואַרג אינדוסטריע: זיי זענען בילכער דורך 90/75 פון קאַנדאַדייץ אַפּלייינג פֿאַר אַ פאַרוואַלטונג שטעלע. ווען געפרעגט וועגן זייער בילכער פירמע גרייס, בלויז האַלב פון די אַפּליקאַנץ זענען ינטוזיאַסטיק וועגן גרויס קאָרפּעריישאַנז. קייפל איינסן זענען מעגלעך. די סיבות זענען וועריד: "קירצער באַשלוס-מאכן פייזאַז, פלאַטערל כייעראַרקיז, די געלעגנהייט צו נעמען אַ פאַראַנטוואָרטלעך אַרבעט מער געשווינד און אַזוי שטייַגן אין דיין קאַריערע מער געשווינד זענען, אין מיין מיינונג, בלויז אַ ביסל פון די סיבות וואָס מאַכן קלענערער קאָמפּאַניעס ספּעציעל אַטראַקטיוו," זאגט דער לערנען דירעקטאָר פּראָפעסאָר דר. Steffen Schwarz. משמעות, קלענערער קאָמפּאַניעס זענען מער מסתּמא צו האָבן אַ גוט פֿירמע קולטור און אַ אָנגענעם אַרבעט אַטמאָספער. פֿאַר איבער 66% פון אַפּליקאַנץ, דאָס איז די מערסט וויכטיק ינסעניוו אַז אַ (נייַע) באַלעבאָס קענען פאָרשלאָגן. דאָס איז נאכגעגאנגען דורך פירערשאַפט פֿאַראַנטוואָרטלעכקייט (57%), אַ צונעמען געצאָלט (XNUMX%) און גוט אַפּערטונאַטיז פֿאַר העכערונג (XNUMX%).

קאָמפּאַניעס אין די עסנוואַרג אינדוסטריע האָבן פארשטאנען די סיגנאַלז, ווייַל די אַדוואַנטידזשיז זיי יבערגעבן צו די אַרויס וועלט לאַרגעלי גלייַכן די אין מאָנען. בלויז די נאָך טריינינג געפֿינט (70%) איז מער ווי אַ ינסעניוו דורך די פירמע ווי פּאָטענציעל מאַנאַדזשערז טאָן (46%).

עס איז אַ גוטע סיבה צו זיין אַזוי נאָענט צו די וויל פון אַפּליקאַנץ.

אַרום צוויי טערדז פון קאָמפּאַניעס בדעה צו רעקרוט מאַנאַדזשערז אין דער ווייַטער 1-3 יאָר. אין קאַנטראַסט, 80% פון אַפּליקאַנץ ווילן צו זוכן אַ פאַרוואַלטונג שטעלע. אין ערשטער בליק, דאָס איז אַ גוט סטאַרטינג שטעלע פֿאַר קאָמפּאַניעס. אָבער, אין דער צייט פון דער יבערבליק, 55% פון קאָמפּאַניעס זענען אַפעקטאַד דורך אַ דוחק פון באָקע טוערס און מאַנאַדזשערז אָדער געזען זיך אין ריזיקירן פון דעם אין דער צוקונפֿט. "אין פילע ערטער עס איז צייט צו שפּילן און מאַכן זיך טשיקאַווע פֿאַר קוואַלאַפייד קאַנדאַדייץ," זאגט פּראָפעסאָר שוואַרץ.

לויט די קאָמפּאַניעס, די פּראָדוקציע (35%), טעכניש געביטן (22%) און אָפּטיילונג אָדער מאַנשאַפֿט פאַרוואַלטונג (17%) זענען דער הויפּט אַפעקטאַד דורך די מאַנגל פון מאַנאַדזשערז. דער חלום קאַנדידאַט - און זיין געביטן פון פֿאַראַנטוואָרטלעכקייט ער זאָל זיין ציל-אָריענטיד, האָבן אַנאַליטיש און אַנטראַפּראַנעריאַל טראכטן סקילז, ווייַזן גרויס היסכייַוועס און איניציאטיוו און באַווייַזן אַ הויך מדרגה פון פאַכמאַן קאַמפּאַטינס - דער חלום אַפּליקאַנט. מיט 86% יעדער, די קוואַלאַטיז זענען אין די שפּיץ פון וואָס קאָמפּאַניעס דערוואַרטן פון קאַנדאַדייץ פֿאַר אַ פאַרוואַלטונג שטעלע. נאָענט הינטער זענען בייגיקייט (85%), זיך-מאָוטאַוויישאַן און העכער-דורכשניטלעך ריזיליאַנס (81%). אויף די אנדערע האַנט, ווילינגנאַס צו אַרומפאָרן (45%), פרעמד שפּראַכן (41%) אָדער דערפאַרונג אין אויסלאנד (23%) זענען גאַנץ אַנימפּאָרטיד. קיין ווונדער, אינטערנאַציאָנאַלע פּראַדזשעקס זענען ראַרעלי (16%) טראַנספערד צו צוקונפֿט מאַנאַדזשערז. "פֿון דער פּערספּעקטיוו פון די HR קאָנסולטאַנט, דער רעזולטאַט איז אַמייזינג. "מען קען טאַקע דערוואַרטן אַז די עקספּאָרט מייַסטער דייַטשלאַנד וואָלט אויך נוצן די אינטערנאַציאָנאַלע אַפּערטונאַטיז אין די עסנוואַרג אינדוסטריע צו זיין מייַלע," זאגט Carl Christian Müller, גרינדער פון TOPOS Personalberatung Nuremberg.

אין קיין פאַל, עס זענען גענוג אינטערעסירט פּאַרטיעס (45%) פֿאַר פאַכמאַן אַרבעט אַרויס פון דייַטשלאַנד. אַזוי די פאָדערונג דאָ איז כּמעט דריי מאָל ווי הויך ווי די צושטעלן. דער ריס ווערט נאָך קלירער ווען עס קומט צו דער שטעלע פון ​​"פאַרוואַלטונג אַססיסטאַנט". קאָמפּאַניעס וואָלט ווי צו זען 55 פּראָצענט פון קאַנדאַדייץ טראָגן עס, אָבער בלויז אַ ביסל 12 פּראָצענט פון זיי ווייַזן אינטערעס אין עס. די סיטואַציע איז פאַרקערט ווען עס קומט צו אַריבערפירן נאציאנאלע פראיעקטן. 68 פּראָצענט פון אַפּליקאַנץ זען זייער צוקונפֿט פעלד פון טעטיקייט דאָ, אָבער ליידער בלויז איינער פון פיר קאָמפּאַניעס אָפפערס טויגן טאַסקס. עס איז כּמעט גלייַך קאַווערידזש אין דער געגנט פון אָפּטיילונג פאַרוואַלטונג און מאַנשאַפֿט פאַרוואַלטונג. דאָ, 80 פּראָצענט פון קאָמפּאַניעס וואָלט ווי צו אַריבערפירן טאַסקס צו די נייַע מאַנאַדזשערז, און 89 פּראָצענט פון זיי וואָלט ווי צו נעמען זיי אויף.

זוכן און געפֿינען

העכסט קוואַלאַפייד מאַנאַדזשערז וואָס ניט בלויז פּאַסיק אַ פירמע פּראַפעשאַנאַלי אָבער אויך אין טערמינען פון פּערזענלעכקייט זענען יוזשאַוואַלי ניט שנעל אָדער גרינג צו געפֿינען. לויט די לערנען, קאָמפּאַניעס ריזאָרט צו פאַרשידן אָפּציעס ווען מאכן אַקוואַזישאַנז. פּרינט אַדווערטייזמאַנץ (66%), דיין אייגענע נעטוואָרקס (64%) און גאַנצע אויף אינטערנעט אַרבעט באָרדז זענען דער הויפּט פאָלקס. דערצו, 57% פון די סערווייד קאָמפּאַניעס האָבן שוין געניצט די שטיצן פון HR קאַנסאַלטאַנץ. די הויפּט אַרבעט פון די קאָנסולטאַנץ איז געווען ביי ווייַט די פונדרויסנדיק ראַקרוטמאַנט פון פּערסאַנעל (88%).

טראַינינג מיטלען צו פֿאַרבעסערן פארקויפונג, למשל, קומען צו 48%, נאכגעגאנגען דורך קאָוטשינג און וואַרשטאַטן פֿאַר אָנגעשטעלטער אַנטוויקלונג (40% יעדער).

די סיבות צו נוצן פונדרויסנדיק HR קאָנסולטאַנץ זענען די ספּעשאַלאַזיישאַן פון קאָנסולטאַנט (56%), קיין פּאַסיק ינערלעך שטעקן פֿאַר די אָפֿן שטעלע (48%), פאַכמאַן וויסן (אויך 48%) און צייט סייווינגז. אין דער צוקונפֿט, אַרום האַלב פון אַלע קאָמפּאַניעס טאָן נישט וועלן צו טאָן אָן די שטיצן פון HR קאַנסאַלטאַנץ. קאָמפּאַניעס פאָרזעצן צו זען די הויפּט אַרבעט פון קאַנסאַלטאַנץ ווי פונדרויסנדיק ראַקרוטמאַנט (86%). קאָוטשינג (52%) און די אַסעסמאַנט פון מאַנאַדזשערז (24%) נאָכגיין אין די רגע און דריט אָרט.

ווען סאַלעקטינג HR קאָנסולטאַנץ, די מערסט וויכטיק זאַך פֿאַר די קאַנטראַקטינג קאָמפּאַניעס איז אַ הויך מדרגה פון ינדאַסטרי עקספּערטיז און די פּערזענלעכקייט פון דער קאָנסולטאַנט (71% אין יעדער פאַל). עס איז נישט חידוש אַז ביידע סקילז זענען געגעבן גלייַך וואָג. "בלויז יענע וואָס האָבן זייער אייגענע פאַכמאַן דערפאַרונג אין די אינדוסטריע קענען זיין טראַסטיד צו סאָלווע די יגזיסטינג פּראָבלעם. בלויז די וואָס קענען דעם מאַרק, קענען אַססעסס די קאַמפּעטיטיוו סוויווע און, לעצט אָבער ניט קלענסטער, האָבן ינסייט אין די פירמע קענען ריכטער וואָס קוואַלאַטיז, סיי פּראַפעשאַנאַלי און כאַראַקטער-קלוג, אַ אַפּליקאַנט מוזן האָבן פֿאַר די אָפֿן שטעלע, "זאגט מוללער.

אויף די אַפּליקאַנט זייַט, 94% ציטירט אַדווערטייזמאַנץ אויף אינטערנעט אַרבעט יקסטשיינדזשיז און פּערסאַנעל קאַנסאַלטינג פירמס ווי אַידס אין די אַרבעט זוכן. פערזענלעכע קאָנטאַקטן האָבן גענומען די דריט אָרט מיט 82 פּראָצענט.

פֿאַר אַפּליקאַנץ, די הויפּט דיסיזינג סיבות פֿאַר ארבעטן מיט HR קאַנסאַלטאַנץ זענען די טשיקאַווע, ספּעציפיש אָפפערס (69%), די קאָואַפּעריישאַן פון קאַנסאַלטאַנץ מיט קאָמפּאַניעס (52%) און די ספּעשאַלאַזיישאַן פון די HR קאָנסולטאַנץ (51%).

די פּערזענלעכקייט פון דער קאָנסולטאַנט (84%), ינדאַסטרי עקספּערטיז (82%) און יגזיסטינג קונה באַציונגען (79%) זענען דערמאנט ווי וויכטיק באדערפענישן פֿאַר קאָנסולטאַנץ. 86% פון אַפּליקאַנץ זענען דאָך קאַנווינסט דורך די אַרבעט און וואָס די פּערסאַנעל קאַנסאַלטאַנץ פאָרשלאָגן. איר אויך ווילן צו נוצן פּערסאַנעל קאַנסאַלטינג אין דער צוקונפֿט.

מקור: ערפורט [ערפורט אוניווערסיטעט פון אַפּפּליעד ססיענסעס]