עלטער דיסקרימינאַציע ווי אַ דרוק פאַקטאָר

ווי אָנגעשטעלטער לויאַלטי איז וויקאַנד אין קאָמפּאַניעס

ווען עמפּלוייז ריפּיטידלי דערפאַרונג מאַרדזשאַנאַלייזד און דיסאַדוואַנטידזשד אין די ווערקפּלייס ווייַל פון זייער עלטער, זייער עמאָציאָנעל קשר צו די פירמע וויקאַנז. עלטערע עמפּלוייז דערפאַרונג עלטער דיסקרימינאַציע ווי אַ גרעסערע דרוק פאַקטאָר ווי זייער יינגער חברים. זיי זענען דעמאָלט מער גענייגט צו ינוועסטירן ווייניקער שטאַרקייַט און ענערגיע אין זייער פירמע. דאָס איז דער רעזולטאַט פון אַ לערנען וואָס דר. טאַנדזשאַ ראַבל (אוניווערסיטעט פון ביירעוט) און דר. María del Carmen Triana (אוניווערסיטעט פון וויסקאָנסין-מאַדיסאָן, USA) זענען איצט ארויס אין די ינטערנאַטיאָנאַל דזשאָורנאַל פון מענטש ריסאָרס מאַנאַגעמענט.

יבערבליק אין דייַטש גרויס קאָמפּאַניעס

א גאַנץ פון 1255 עמפּלוייז אין זעקס גרויס דייַטש קאָמפּאַניעס האָבן אָנטייל גענומען אין דעם לערנען. העלפט פון זיי געהערן צו דער גרופּע פון ​​30-40 יאָר אַלט און האַלב צו דער גרופּע פון ​​​​50-60 יאָר אַלט. די קאָמפּאַניעס זענען קאָמפּאַניעס אין די אָטאַמאָוטיוו צושטעלן אינדוסטריע, די עלעקטריקאַל אינדוסטריע, די פאַרזיכערונג אינדוסטריע, עס באַדינונגס, האַנדל און געשעפט וויסט באַזייַטיקונג. מיט די הילף פון אַנקעטע, די מחברים פון די לערנען באשלאסן ווי עמפּלוייז דערפאַרונג די אַרבעט טנאָים אין זייער קאָמפּאַניעס און וואָס אַטאַטודז זיי האָבן צו זייער קאָמפּאַניעס.

ווי עס האָט זיך אַרויסגעוויזן, פילן די עמפּלוייז סערווייד בלויז אַ ביסל דיסאַדוואַנטידזשד ווייַל פון זייער עלטער, אָבער עלטערע אָנגעשטעלטער טאָן דאָס מער ווי יינגער. אויב עלטער דיסקרימינאַציע איז יקספּיריאַנסט, דאָס איז אַ דרוק פאַקטאָר. די פאלגענדע אַפּלייז צו ביידע עלטער גרופּעס יגזאַמאַנד, די 30-40-יאָר-אַלט און די 50-60-יאָר-אַלט: די וואס פילן דיסקרימאַנייטיד קעגן אין די פירמע ווייַל פון זייער עלטער אַנטוויקלען אַ שוואַך עמאָציאָנעל בונד מיט די פירמע. אין די פאַל פון עלטערע אָנגעשטעלטער, די עמאָציאָנעל בונד פאלן מער שארף ווי אין די פאַל פון יינגער אָנגעשטעלטער.

דיקליינינג אָנגעשטעלטער לויאַלטי: אַ זיך-שוץ קעגן דרוק

ווי קענען די יבערבליק רעזולטאַטן זיין סייאַנטיפיקלי דערקלערט? אין דעם פונט, די מחברים פאַלן צוריק אויף דער טעאָריע פון ​​מיטל קאַנסערוויישאַן, וואָס איז געגרינדעט דורך די יו סייקאַלאַדזשאַסט און דרוק פאָרשער Stevan Hobfoll. זייער הויפט טעזיס איז אַז מענטשן ווילן צו טייַנען און פאַרגרעסערן די גשמיות און פסיכאלאגישן רעסורסן וואָס זענען וויכטיק פֿאַר זייער וווילזייַן. ווען זיי פאַרלירן די רעסורסן, אָדער ווען זיי קאַנסיסטאַנטלי נוצן מער רעסורסן ווי זיי ריגיין, דרוק ערייזאַז.

אַזאַ אַ דרוק-פּראַמאָוטינג ימבאַלאַנס קענען אויך אויפשטיין אין די ווערקפּלייס. עמפּלוייז דערוואַרטן זייער פירמע צו געבן זיי עפּעס אין צוריקקומען פֿאַר זייער היסכייַוועס: ניימלי יוישער און אַפּרישייישאַן. אָבער, ווען זיי דערפאַרונג עלטער דיסקרימינאַציע, זיי זע עס ווי אַ אָנווער פון רעסורסן וויכטיק צו זייער פאַכמאַן וווילזייַן; ספּעציעל ווי אַ אָנווער פון אַפּרישייישאַן און שטיצן. ווי אַ רעזולטאַט, זיי רעדוצירן זייער עמאָציאָנעל אַטאַטשמאַנט צו די פירמע. דאָס העלפּס זיי צו קאַנסערוו גשמיות און פסיכאלאגישן ענערגיע.

"ווי פרייַערדיק פאָרשונג האט געוויזן, עלטערע עמפּלוייז זענען יקספּאָוזד צו פאַרשידן טייפּס פון דרוק און אָנווער פון רעסורסן," דערקלערט דר. תניא רב. "די אַרייַננעמען, למשל, נידעריקער גשמיות פאָרשטעלונג, געזונט ריסקס אָדער פסיכאלאגישן דרוק רעכט צו דער טויט פון נאָענט קרובים. זיי זענען דעריבער אויך מער סאַסעפּטאַבאַל צו די דרוק פאַקטאָר פון עלטער דיסקרימינאַציע און די פארבונדן אָנווער פון רעסורסן. זיי שטרעבן מער ווי זייער יינגער די עמאָציאָנעל צוגעבונדן צו זייער פירמע וועט העלפן זיי קישן די פסיכאלאגישן נויט געפֿירט דורך דיסקרימינאַציע, אַלאַוינג זיי צו ויסגלייַכן די ימבאַלאַנס צווישן זייער היסכייַוועס צו די פירמע און די ומיוישערדיק באַהאַנדלונג זיי האָבן יקספּיריאַנסט."

רעקאַמאַנדיישאַנז פֿאַר קאָמפּאַניעס: דייווערסיטי פאַרוואַלטונג קעגן עלטער דיסקרימינאַציע

די מחברים רעקאָמענדירן אַז קאָמפּאַניעס נעמען אַ גאַנץ קייט פון מיטלען צו געבן עלטערע און יינגער טוערס די דערפאַרונג פון זיין באהאנדלט פערלי, ראַגאַרדלאַס פון זייער עלטער. עס זאָל זיין טריינינג אַפּערטונאַטיז און קאַריערע אָפּציעס פֿאַר עמפּלוייז פון אַלע אַגעס. סופּערווייזערז זאָל געבן זייער עמפּלוייז שיין און פאָרשטעלונג-פֿאַרבונדענע באַמערקונגען, ראַגאַרדלאַס פון זייער עלטער. די אַלאַקיישאַן פון טאַסקס זאָל זיין באזירט אויף די סקילז פון די עמפּלוייז און נישט אויף זייער עלטער. פּרעדזשאַדיסיז און סטערעאָטיפּעס וואָס אָנווייַזן די עלטער פון עמפּלוייז זאָל נישט פאַרשפּרייטן אין דער פירמע אין דער ערשטער אָרט; פאַרוואַלטונג מוזן נעמען די אַפענסיוו קעגן זיי. Rabl און Triana דעריבער שטיצן טאַרגעטעד עלטער דייווערסיטי פאַרוואַלטונג אין קאָמפּאַניעס. דאָס אויך כולל מאכן אַלע עמפּלוייז אַווער פון די סיבות און קאַנסאַקווענסאַז פון עלטער דיסקרימינאַציע און ינקעראַדזשינג זיי צו קאַנפאַדאַנטלי דיסטאַנסע זיך פון עס.

ווי די מחברים ונטערשטרייַכן, אַזאַ מיטלען זענען אויך אין די עקאָנאָמיש אינטערעס פון די פירמע. ווי אַ רעזולטאַט פון די דעמאָגראַפיק אַנטוויקלונג און די גראָוינג מאַנגל פון באָקע טוערס, קאָמפּאַניעס אין דייַטשלאַנד זענען מער אָפענגיק ווי אלץ אויף ריטיינינג קוואַלאַפייד און מאָוטאַווייטאַד עמפּלוייז פון אַלע עלטער גרופּעס. לויט אינפֿאָרמאַציע פון ​​די פעדעראלע סטאַטיסטיש אָפיס, די פּראָפּאָרציע פון ​​עמפּלוייז אַלט 50-64 וועט פאַרגרעסערן באטייטיק; צווישן 2017 און 2024 עס וועט זיין די זעלבע ווי די פּראָפּאָרציע פון ​​30-49-יאָר-אַלט עמפּלוייז.

מעלדונג:

Tanja Rabl און María del Carmen Triana, ווי דייַטש עמפּלוייז פון פאַרשידענע צייטן קאַנסערוו רעסורסן: באמערקט עלטער דיסקרימינאַציע און אַפעקטיוו אָרגאַנאַזיישאַנאַל היסכייַוועס, אין: די ינטערנאַטיאָנאַל דזשאָורנאַל פון מענטש ריסאָרס מאַנאַגעמענט, ווערסיע פון ​​​​רעקאָרד ערשטער ארויס: 14 אפריל 2013

דוי: קסנומקס / קסנומקס

מקור: Bayreuth [אוניווערסיטעט פון Bayreuth]

באַמערקונגען (0)

ביז איצט, קיין באַמערקונגען האָבן שוין ארויס דאָ

שרייב אַ באַמערקונג

  1. פּאָסטן אַ באַמערקונג ווי אַ גאַסט.
אַטאַטשמאַנץ (0 / איין)
שער דיין אָרט