עלטער דיסקרימינאַציע ווי אַ דרוק פאַקטאָר

ווי אָנגעשטעלטער לויאַלטי איז וויקאַנד אין קאָמפּאַניעס

ווען עמפּלוייז ריפּיטידלי דערפאַרונג אַז זיי זענען מאַרדזשאַנאַלייזד און דיסאַדוואַנטידזשד אין אַרבעט ווייַל פון זייער עלטער, זייער עמאָציאָנעל קשר צו די פירמע וויקאַנז. עלטערע עמפּלוייז דערפאַרונג עלטער דיסקרימינאַציע מער ווי אַ דרוק פאַקטאָר ווי זייער יינגער חברים. זיי זענען דעריבער מער מסתּמא צו אָפּגעבן ווייניקער שטאַרקייַט און ענערגיע צו זייער פירמע. דאָס איז דער רעזולטאַט פון אַ לערנען געפירט דורך דר. טאַנדזשאַ ראַבל (אוניווערסיטעט פון ביירעוט) און דר. María del Carmen Triana (אוניווערסיטעט פון וויסקאָנסין-מאַדיסאָן, USA) איז איצט ארויס אין די ינטערנאַטיאָנאַל דזשאָורנאַל פון מענטש ריסאָרס מאַנאַגעמענט.

יבערבליק אין גרויס דייַטש קאָמפּאַניעס

א גאַנץ פון 1255 עמפּלוייז אין זעקס גרויס דייַטש קאָמפּאַניעס האָבן אָנטייל גענומען אין דעם לערנען. העלפט פון זיי געהערן צו דער גרופּע פון ​​30-40 יאָר אַלט און האַלב צו דער גרופּע פון ​​​​50-60 יאָר אַלט. די קאָמפּאַניעס זענען קאָמפּאַניעס אין די אָטאַמאָוטיוו צושטעלן אינדוסטריע, די עלעקטריקאַל אינדוסטריע, די פאַרזיכערונג אינדוסטריע, עס באַדינונגס, האַנדל און געשעפט וויסט באַזייַטיקונג. מיט די הילף פון אַנקעטע, די מחברים פון די לערנען באשלאסן ווי עמפּלוייז דערפאַרונג די אַרבעט טנאָים אין זייער קאָמפּאַניעס און וואָס אַטאַטודז זיי האָבן צו זייער קאָמפּאַניעס.

ווי עס האָט זיך אַרויסגעוויזן, פילן די עמפּלוייז בלויז אַ ביסל דיסאַדוואַנטידזשד ווייַל פון זייער עלטער, אָבער עלטערע אָנגעשטעלטער פילן מער דיסאַדוואַנטידזשד ווי יינגער. אויב עלטער דיסקרימינאַציע איז יקספּיריאַנסט, דאָס איז אַ דרוק פאַקטאָר. פֿאַר ביידע עלטער גרופּעס יגזאַמאַנד, 30-40-יאָר-אַלט און 50-60-יאָר-אַלט, די פאלגענדע אַפּלייז: ווער עס יז וואָס פילז דיסקרימינירט קעגן אין דער פירמע ווייַל פון זייער עלטער אַנטוויקלען אַ שוואַך עמאָציאָנעל קשר צו די פירמע. די עמאָציאָנעל בונד דיקריסאַז מער צווישן עלטערע עמפּלוייז ווי צווישן יינגער עמפּלוייז.

דיקליינינג אָנגעשטעלטער ריטענשאַן: זיך-שוץ קעגן דרוק

ווי קענען די יבערבליק רעזולטאַטן זיין סייאַנטיפיקלי דערקלערט? אין דעם פונט, די מחברים פאַרלאָזנ זיך די טעאָריע פון ​​מיטל קאַנסערוויישאַן, וואָס איז געגרינדעט דורך די אמעריקאנער סייקאַלאַדזשאַסט און דרוק פאָרשער Stevan Hobfoll. זייער הויפט טעזיס איז: מענטשן ווילן צו טייַנען און ווייַטער פאַרגרעסערן די גשמיות און פסיכאלאגישן רעסורסן וואָס זענען וויכטיק פֿאַר זייער וווילזייַן. ווען זיי פאַרלירן די רעסורסן אָדער ווען זיי נוצן מער רעסורסן אין די לאַנג לויפן ווי זיי געווינען צוריק, דרוק ערייזאַז.

אַזאַ אַ דרוק-פּראַמאָוטינג ימבאַלאַנס קענען אויך אויפשטיין אין די ווערקפּלייס. עמפּלוייז דערוואַרטן זייער פירמע צו צושטעלן זיי עפּעס אין צוריקקומען פֿאַר זייער השתדלות: ניימלי יוישער און אַפּרישייישאַן. אָבער, אויב זיי דערפאַרונג עלטער דיסקרימינאַציע, זיי זע עס ווי אַ אָנווער פון רעסורסן וואָס זענען וויכטיק פֿאַר זייער פאַכמאַן וווילזייַן; ספּעציעל ווי אַ אָנווער פון אַפּרישייישאַן און שטיצן. ווי אַ רעזולטאַט, זיי רעדוצירן זייער עמאָציאָנעל קשר צו די פירמע. דאָס העלפּס זיי קאַנסערוו גשמיות און פסיכאלאגישן ענערגיע.

"עלטערע עמפּלוייז זענען, ווי פריער פאָרשונג האט געוויזן, יקספּאָוזד צו פאַרשידן סטרעסאַז און לאָססעס פון רעסורסן," דערקלערט דר. טאַנדזשאַ ראַבל. "די אַרייַננעמען, למשל, נידעריקער גשמיות פאָרשטעלונג, געזונט ריסקס אָדער פסיכאלאגישן דרוק געפֿירט דורך די טויט פון נאָענט קרובים. דעריבער, זיי זענען אויך מער סאַסעפּטאַבאַל צו די דרוק פאַקטאָר פון עלטער דיסקרימינאַציע און די פֿאַרבונדן אָנווער פון רעסורסן. זיי שטרעבן מער ווי זייער יינגער קאָלעגעס צו האַלטן זייער רעסורסן. "רעדוסינג זייער עמאָציאָנעל אַטאַטשמאַנט צו זייער פירמע העלפּס זיי פאַרמינערן די פסיכאלאגישן נויט געפֿירט דורך דיסקרימינאַציע. זיי קענען דערמיט פאַרגיטיקן פֿאַר די ימבאַלאַנס צווישן זייער היסכייַוועס צו די פירמע און די ומיוישערדיק באַהאַנדלונג זיי דערפאַרונג."

רעקאַמאַנדיישאַנז פֿאַר קאָמפּאַניעס: דייווערסיטי פאַרוואַלטונג קעגן עלטער דיסקרימינאַציע

די מחברים רעקאָמענדירן אַז קאָמפּאַניעס נעמען אַ גאַנץ קייט פון מיטלען צו געבן עלטערע און יינגער עמפּלוייז די דערפאַרונג פון זיין באהאנדלט פערלי, ראַגאַרדלאַס פון זייער עלטער. עס זאָל זיין ווייַטער טריינינג און קאַריערע אָפּציעס פֿאַר עמפּלוייז פון אַלע אַגעס. סופּערווייזערז זאָל געבן זייער עמפּלוייז שיין און פאָרשטעלונג-פֿאַרבונדענע באַמערקונגען, ראַגאַרדלאַס פון זייער עלטער. די פאַרשפּרייטונג פון טאַסקס זאָל זיין באזירט אויף די סקילז פון די עמפּלוייז און נישט זייער עלטער. פּרעדזשאַדיסיז און סטערעאָטיפּעס וואָס אָנווייַזן די עלטער פון עמפּלוייז זאָל נישט אפילו פאַרשפּרייטן איבער די פירמע; די פירמע פאַרוואַלטונג מוזן נעמען אַ אַפענסיוו צוגאַנג. Rabl און Triana דעריבער שטיצן טאַרגעטעד עלטער דייווערסיטי פאַרוואַלטונג אין קאָמפּאַניעס. דאָס אויך כולל מאַכן אַלע עמפּלוייז אַווער פון די סיבות און קאַנסאַקווענסאַז פון עלטער דיסקרימינאַציע און ענקערידזשינג זיי צו קאַנפאַדאַנטלי דיסטאַנסע זיך פון עס.

ווי די מחברים ונטערשטרייַכן, אַזאַ מיטלען זענען אויך אין די עקאָנאָמיש אינטערעס פון קאָמפּאַניעס. ווי אַ רעזולטאַט פון דעמאָגראַפיק דיוועלאַפּמאַנץ און די גראָוינג נומער פון דוחק פון באָקע טוערס, קאָמפּאַניעס אין דייַטשלאַנד זענען מער אָפענגיק ווי פריער אויף ריטיינינג קוואַלאַפייד און מאָוטאַווייטאַד עמפּלוייז פון אַלע עלטער גרופּעס. לויט די פעדעראלע סטאַטיסטישע אפיס, וועט דער פּראָפּאָרציע פון ​​50-64-יאָר-אַלט אָנגעשטעלטע באטייטיק פאַרגרעסערן; צווישן 2017 און 2024 עס וועט זיין ווי הויך ווי די פּראָפּאָרציע פון ​​30-49 יאָר אַלט עמפּלוייז.

מעלדונג:

Tanja Rabl און María del Carmen Triana, ווי דייַטש עמפּלוייז פון פאַרשידענע צייטן קאַנסערוו רעסורסן: באמערקט עלטער דיסקרימינאַציע און אַפעקטיוו אָרגאַנאַזיישאַנאַל היסכייַוועס, אין: די ינטערנאַטיאָנאַל דזשאָורנאַל פון מענטש רעסאָורסעס מאַנאַגעמענט, ווערסיע פון ​​​​רעקאָרד ערשטער ארויס: אפריל 14, 2013

דוי: קסנומקס / קסנומקס

מקור: Bayreuth [אוניווערסיטעט פון Bayreuth]

באַמערקונגען (0)

ביז איצט, קיין באַמערקונגען האָבן שוין ארויס דאָ

שרייב אַ באַמערקונג

  1. פּאָסטן אַ באַמערקונג ווי אַ גאַסט.
אַטאַטשמאַנץ (0 / איין)
שער דיין אָרט
אונדזער פּרעמיע קאַסטאַמערז