Everyday, kuid mitte rutiinne - kuidas ettevõtted suhtlevad muutus

Uuring Ülikooli Hohenheim uurib rolli teatis muutuste juhtimine Saksamaa tipp ettevõtted

Kuidas firmad tegelevad muutusi? Kui edukad nad suhtlevad mõju ühinemise, äri murdvarguste või uusi tehnoloogiaid? Praeguse uuringu kommunikatsiooni osakonna Science. Ajakirjanduse Ülikooli Hohenheim analüüsib, kuidas igas suuruses ettevõtted ja tööstusharud hinnata side muutusi. Muutus on ammu jõudnud firma. Üheksa kümnest küsitletud suhtlejad Saksa Top 250- ja DAX ettevõtted ütlevad, et nad suure muutuse projekte kuulutada regulaarne töötajate, vaid ka välise publiku üle. Teatises muutus on neil igapäevaelus, kuid ei ole veel muutunud rutiiniks.

Mõni tüüpi muutused toimuvad ettevõtte igapäevases elus eriti sageli - peaaegu igal aastal, nt. B. ümberkorraldamine. Teistega seevastu tuleb tavaliselt tegeleda pikema intervalliga - iga kahe kuni kolme aasta tagant. Näiteks on oluline teha sise- ja väliskeskkonnale teatavaks uued inimesed tippjuhtkonnas. Kõige tavalisem muudatus, mida 59% küsitletud ettevõtetest juhib vähemalt kord aastas, on tehnilised uuendused, mida tuleb inimestele selgitada (1. koht). Samuti väidab 48% ettevõtetest, et on oma sotsiaalse vastutuse täitmiseks igal aastal seotud suuremate projektidega. See tähendab, et ettevõtete sotsiaalse vastutuse projektid (nt jätkusuutlikkusaruanded, keskkonnaalaste algatustega projektid, toetus sotsiaalsetele rühmadele) - pidevat juhtide avalikku kriitikat ja ettevõtte otsuseid silmas pidades - on sageduselt teine ​​muudatusprojekt, millele järgnevad muutunud protsessid ja protseduurid, mis on samuti tihedad 2% küsitletud ettevõtetest selgitab seda oma partneritele ja töötajatele vähemalt kord aastas (48. koht). Seda tüüpi muutused toimuvad igal aastal peaaegu igas teises ettevõttes.

Emotsioonide haldamine on alahinnatud

Ettevõtted ühinevad, tellivad allhanke korras üksikud ärivaldkonnad ja teised. Tippjuhtkonna inimesed vahetuvad. Praegused kriisid, näiteks B. saab käivitada kriitiliste meediakanalite abil, vajavad ettevõttes muudatusi. Ükskõik mis tüüpi muudatused on ettevõtetes kommunikatsiooni eest vastutajate päevakorras: enamik projekte kukub läbi väheste, kuid suurte takistuste tõttu. 49% küsitletud ettevõtetest tunnistab, et läheneb muudatuste kommunikatsioonile ilma täiesti hajusa strateegiata või selle strateegiaga, kuna neid üllatab muudatuste jõud või ebakorrektsed äriotsused ning nad pole seetõttu valmis. Pea iga teine ​​ettevõte ütleb seda. Lisaks tunnistab 43% ettevõtetest selgelt, et nad ei orienteeru piisavalt oma töötajate emotsionaalsetele vajadustele. Seetõttu ei ole nende suhtlusvõime sihtrühmale sobiv.

Hohenheimi ülikooli kommunikatsiooniteaduse professor Claudia Mast ütleb: "Töötajad ei ole homogeenne, kergesti hooldatav sihtgrupp, kes näitab oodatud käitumist kohe, kui kasutate ainult õigeid suhtlusvahendeid." Ta on arvamusel, et paljud ettevõtted peavad veel õppima emotsioonide juhtimist ja rõhutab: "Inimesed tasakaalustavad olendeid, kes esialgu kogevad muutusi ebakindlusena. Emotsioonid toimivad nagu suurendusklaasid." Seega pole ime, et lahknevustel ja vigadel korporatiivsuhtluses on ebaproportsionaalne mõju. Paljud projektid luhtuvad töötajate ja partnerite vastupanu või ükskõiksuse tõttu.

Juhid peavad muutustele eeskuju näitama

Meedia teave muutuva kohta on oluline. Uuringu tulemuste kohaselt on edu otsustavaks teguriks aga otsene suhtlus juhtide ja nende töötajate vahel. Muutusprojektid saavad edukad olla ainult siis, kui tippjuhtkond demonstreerib peatset muutust nähtaval ja arusaadaval viisil ning esindab seda argumentidega. Igas seitsmendas ettevõttes (14%) on projekti ebaõnnestumise põhjuseks juhtide omavaheline ebapiisav suhtlus. "Infokülluse ja emotsionaalse ebakindluse ajastul muutub näost näkku suhtlemine üha olulisemaks. Juhid on nõudlikud suhtlejate ja juhtidena. Nende kodutöö on eesmärkide ja plaanide tõlgendamine ning nende kujundamine töötajate ja partnerite maailmaks. ", rõhutab Claudia Mast.

Allikas: Hohenheim [Uni]