кампенсацыі на аснове прыбытку для мэнэджараў з'яўляецца контрпрадуктыўным

Больш высокая прадукцыйнасць звязаных ўзнагароджання вышэйшага кіраўніцтва ў выглядзе акцый, апцыён або прэміяльных выплат не прывядзе да павышэння карпаратыўнай эфектыўнасці. Як паказаў прафесар Маргіт Остерлох і Каці Rost з Універсітэта Цюрыха ў новым даследаванні, тым, можа нават прывесці да адваротных плаціць кампенсацыі прадукцыйнасці на атрыманне дапамог, так як яны выцясняюць ўнутраную матывацыю і прывесці іх да Eigennutzmaximierung.

Улічваючы цяперашні крызіс сусветнага фінансавага рынку і бухгалтарскія скандалы, становіцца ўсё цяжэй прытрымлівацца стандартнага эканамічнага тэзіса аб тым, што ўзнагароджанне, звязанае з эфектыўнасцю працы, прыводзіць да большай эфектыўнасці. Такім чынам, прафесар Маргіт Остэрла і Каця Рост вывучылі, ці павялічвае ўзнагароджанне за кіраванне пераменнай рэальнасцю дзейнасць кампаніі. Яны аб'ядналі вынікі 76 навуковых даследаванняў 123767 1,2 правераных кампаній і выявілі: "Сума зменнага даходу генеральнага дырэктара тлумачыць вынікі дзейнасці кампаніі толькі на XNUMX адсотка", - рэзюмуе Каця Рост, супрацоўніца кафедры арганізацыі і тэхналогій і інавацыйнага менеджменту. вынікі разам. Гэта азначае, што цяпер высокі ўзровень бонусных, акцыйных і апцыённых выплат генеральнаму дырэктару практычна не ўплывае на эканамічны поспех кампаніі.

Каб растлумачыць адсутнасць сувязі паміж аплатай за прадукцыйнасць і прадукцыйнасцю кампаніі, эканамісты вывучылі развіццё з цягам часу сувязі паміж зменнымі заробкамі генеральнага дырэктара і прадукцыйнасцю кампаніі. «Аплата за выкананне не заўсёды была неэфектыўнай, — тлумачыць Каця Рост. "Наадварот, эфектыўнасць рэзка знізілася за гэтыя гады". Напрыклад, у 1950 г. прэмія генеральнаму дырэктару фактычна прывяла да ўражлівага павелічэння карпаратыўнага прыбытку. З іншага боку, у 2007 годзе больш высокі бонус генеральнаму дырэктару прыводзіць да невялікага зніжэння карпаратыўнага прыбытку. Калі гэты вынік экстрапаляваць, адмоўная карэляцыя стане відавочнай у 2020 годзе. Згодна з гэтым, бонус нават павялічыць верагоднасць зніжэння эфектыўнасці кампаніі ў будучыні. Узаемасувязь паміж фондавымі і апцыённымі планамі і паказчыкамі кампаніі з цягам часу стабільна нізкая. У выніку два навукоўцы робяць выснову, што для дзейнасці кампаніі не мае значэння тое, колькі і колькі апцыёнаў і акцый кампанія дае свайму генеральнаму дырэктару.

Тым не менш аплата за прадукцыйнасць лічыцца ўвасабленнем прагрэсіўнага метаду кіравання. Аднак у доўгатэрміновай перспектыве такая мода часта прыводзіць да дысфункцыі, тлумачыць Маргіт Остэрлох. У выпадку аплаты за прадукцыйнасць гэта падаўленне ўнутранай матывацыі кіраўнікоў, контрпрадуктыўныя паводніцкія стымулы (напрыклад, для маніпуляцый і ўтойвання рызык) і негатыўныя эфекты адбору, таму што менеджэры, зацікаўленыя ў асабістых інтарэсах, у прыватнасці, адчуваюць прывабнасць у кампаніях з аплатай за прадукцыйнасць . У выніку неабходны дадатковыя меры кантролю. "Аднак мінулае паказвае, што мода можа быць трывалай, нягледзячы на ​​​​сваю дысфункцыю - пакуль не з'явіцца наступная мода", - кажа Маргіт Остэрло.

Рост, К., Остэрло, М. (2007), Managementfashion Pay-for-Performance, у: Vartiainen, M., Antoni, C. Baeten, X., Hakonen, N., Lucas, R., Thierry, T. (2008), у: Кіраванне ўзнагародамі - Факты і тэндэнцыі ў Еўропе, 139-163, Папа.

Крыніца: Цюрых [Uni]