Дыскрымінацыя па ўзросце ў стрессора
У якасці ўтрымання супрацоўнікаў будзе аслаблена ў кампаніях
Калі рабочыя неаднаразова, што яны з-за іх узросту штуршкоў і абяздоленых ведаюць на працоўным месцы да краю, пакідае пасля іх эмацыйнай прыхільнасці да кампаніі. Пажылыя работнікі адчуваюць дыскрымінацыю па ўзросту апярэджваць стрессора, чым іх малодшыя калегі. Затым яны больш схільныя ўжываць меншую сілу і энергію для іх бізнесу. Гэта вынік даследавання, што д-р Tanja Рабле (Universität Bayreuth) і д-р Марыя дэль Кармэн Triana (Універсітэт Вісконсін-Мэдысан, ЗША) у цяперашні час апублікаваныя ў Міжнародным часопісе па пытаннях кіравання чалавечымі рэсурсамі.Апытанне ў нямецкіх кампаніях
У агульнай складанасці супрацоўнікі 1255 прымалі ўдзел у шасці буйных нямецкіх кампаній у расследаванні. Кожны з іх прыкладна ў палову групы 30- да 40jährigen і групе 50- да 60jährigen. Кампанія з'яўляецца кампанія аўтамабільнай прамысловасці пастаўшчыка, электратэхнічнай прамысловасці, страхавой галіны, ІТ-паслуг, гандлю і прамысловыя адходы. З дапамогай апытальнік, аўтары маюць даследаванне, каб вызначыць, якім чынам работнікі адчуваюць ўмовы працы ў сваіх кампаніях і якія налады яны маюць у адносінах да сваёй кампаніі.
Як высветлілася, апытаныя супрацоўнікі пажылыя работнікі у той час як адчуваюць сябе толькі трохі нявыгадным з-за свайго ўзросту, але больш, чым у маладых. Калі ўзроставая дыскрымінацыя дасведчаны, гэта фактар стрэсу. Для абедзвюх даследаваных узроставых групах, то 30- да 40jährigen за 50- да 60jährigen, для тых, хто часам адчувае дыскрымінацыі ў грамадстве з-за свайго ўзросту, развівае больш слабыя эмацыйныя сувязі з кампаніяй. Для пажылых работнікаў, эмацыйная сувязь, такім чынам, зніжаецца больш маладых супрацоўнікаў.
Зніжэнне лаяльнасці супрацоўнікаў сама-абароны ад стрэсу
Паколькі гэтыя вынікі абследавання з навуковага пункту гледжання растлумачыць? Аўтары робяць у гэты момант у тэорыі захавання рэсурсаў, якая была заснавана амерыканскім псіхолагам і стрэс даследчыка Стеван Hobfoll. Іх цэнтральны тэзіс складаецца ў тым, што людзі хочуць, каб атрымаць значэнне для іх дабрабыту фізічных і разумовых рэсурсаў і далейшага павелічэння. Калі яны губляюць гэтыя рэсурсы або калі яны працуюць па часе больш рэсурсаў, чым аднавіць, створаны стрэс.
Такі стрэс які спрыяе дысбаланс можа таксама паўстаць на працоўным месцы. Супрацоўнікі чакаюць ад сваёй кампаніі, што яны атрымліваюць нешта наўзамен за іх намаганні: а менавіта справядлівасці і ўдзячнасці. Але вопыт дыскрымінацыі па ўзросту, яны ўспрымаюць гэта як страта рэсурсаў, якія маюць важнае значэнне для іх прафесійнага дабрабыту; у прыватнасці, як страта удзячнасці і падтрымкі. У выніку, яны памяншаюць сваю эмацыйную прыхільнасць да кампаніі. Гэта дапамагае ім захоўваць фізічную і разумовую энергію.
"Пажылыя работнікі прадэманстраваўшы папярэднія даследаванні, розныя штамы і рэсурсы схільныя страт," тлумачыць д-р Tanja Рабле. "Яны ўключаюць больш нізкую фізічную працаздольнасць, рызыка для здароўя або псіхічнага стрэсу ў сувязі са смерцю блізкіх сваякоў. Такім чынам, яны таксама больш схільныя да дыскрымінацыі па ўзросту фактар стрэсу і звязанай з стратай рэсурсаў. Яны мацней, чым іх малодшыя калегі імкнуцца захаваць свае выпрастаўшыся рэсурсы. памяншэнне эмацыйнай прыхільнасці да сваёй кампаніі дапамагае ім змякчыць дыскрымінацыю, выкліканую псіхічным стрэсам. Такім чынам вы можаце дысбаланс паміж іх прыхільнасць кампаніі і дасведчаным несправядлівае зварот, каб кампенсаваць ".
Рэкамендацыі для прадпрыемстваў: кіраванне разнясенне супраць эйджизм
Аўтары рэкамендуюць шэраг мер, якія старэй, як маладых работнікаў, вопыт можа навучыць ставіцца справядліва, незалежна ад іх узросту кампаніі. Такім чынам, варта магчымасці навучання і варыянты кар'еры існуюць для работнікаў усіх узростаў. Наглядныя органы павінны незалежна ад узросту даюць сваім супрацоўнікам справядлівую і прадукцыйнасці, звязаныя з зваротнай сувязі. Размеркаванне задач павінна быць заснавана на кваліфікацыі работнікаў, а не ад іх ўзросту. Забабоны і стэрэатыпы, маючы на ўвазе ўзрост супрацоўнікаў, хутчэй за ўсё, не распаўсюджваецца толькі ў кампаніі; кіраўніцтва кампаніі павінна сутыкнуцца з імі абразліва. Таму Рабле і Triana выступаюць за мэтавае кіраванне разнесеных ўзросту ў кампаніях. Гэта таксама ўключае ў сябе ўсіх работнікаў: прычыны і наступствы дыскрымінацыі па ўзросту з мэтай павышэння інфармаванасці і заахвоціць іх упэўнена дыстанцыяванне іх.
Такія меры, як падкрэсліваюць аўтары, нават у эканамічных інтарэсах кампаніі. У выніку дэмаграфічных тэндэнцый і расце ліку зніклых прафесіяналаў кампаній больш чым калі-небудзь залежыць у Германіі, каб утрымаць кваліфікаваных і матываваных работнікаў усіх узростаў. Па дадзеных Федэральнага статыстычнага ведамства, доля 50 дзейнасці 64jährigen рабочыя будуць значна павялічвацца; паміж 2017 і 2024 ён будзе гэтак жа высока, як доля 30-уверх супрацоўнікаў 49jährigen.
выпуск:
Tanja Рабле і Марыя-дэль-Кармэн трыял, як нямецкія супрацоўнікі розных узростаў эканоміі рэсурсаў: успрыманай дыскрымінацыі па ўзросту і афектыўныя арганізацыйныя абавязацельствы, у: Міжнародны часопіс па пытаннях кіравання чалавечымі рэсурсамі, версія запісу ўпершыню апублікаваная: Красавік 14 2013
DOI: 10.1080 / 09585192.2013.777936
Крыніца: Байройт [Універсітэт Байройт]
