La compensació basada en beneficis per als directius és contraproduent

Una compensació més alta relacionada amb el rendiment de l'alta direcció en forma d'accions, opcions o pagaments de bonificacions no comporta un major rendiment de l'empresa. Tal com mostren la professora Margit Osterloh i Katja Rost de la Universitat de Zuric en un nou estudi, aquesta compensació de pagament per rendiment fins i tot pot tenir un efecte contraproduent en el rendiment perquè desplaça la motivació intrínseca i anima la gent a maximitzar l'interès propi.

Tenint en compte l'actual crisi del mercat financer mundial i els escàndols comptables, cada cop és més difícil seguir la tesi econòmica estàndard que la remuneració relacionada amb el rendiment condueix a més rendiment. Per tant, la professora Margit Osterloh i Katja Rost van examinar si una compensació variable de gestió més elevada realment augmenta el rendiment de l'empresa. Van combinar els resultats de 76 estudis científics de 123767 empreses examinades i van trobar: "La quantitat d'ingressos variables del CEO només explica l'1,2 per cent del rendiment de l'empresa", resumeix Katja Rost, empleada de la Càtedra d'Organització i Tecnologia i Gestió de la Innovació, els resultats. junts. Això vol dir que l'elevat nivell de pagaments de bonificacions, accions i opcions al CEO pràcticament no influeix en l'èxit econòmic d'una empresa.

Um den fehlenden Zusammenhang zwischen Pay for Performance und Unternehmensperformance zu erklären, untersuchten die Wirtschaftswissenschaftlerinnen die zeitliche Entwicklung des Zusammenhangs zwischen variablen CEO-Löhnen und Unternehmensperformance. "Pay for Performance war nicht immer unwirksam", erklärt Katja Rost. "Vielmehr nahm die Wirksamkeit im Laufe der Jahre dramatisch ab." Beispielsweise bewirkte 1950 ein CEO- Bonus tatsächlich eine eindrückliche Steigerung des Unternehmensgewinns. Im Jahr 2007 führt ein höherer CEO-Bonus hingegen zu einer leichten Senkung des Unternehmensgewinns. Extrapoliert man dieses Ergebnis, so würde der negative Zusammenhang im Jahr 2020 deutlich zutage treten. Demnach steigt künftig mit dem Bonus sogar die Wahrscheinlichkeit für einen Rückgang der Unternehmensperformance. Der Zusammenhang zwischen Aktien- und Optionsplänen und Unternehmensperformance ist im Zeitverlauf konstant gering. Folglich war und ist es für die Unternehmensperformance unbedeutend, ob und wie viele Optionen und Aktien ein Unternehmen an seinen CEO vergibt, so das Fazit der beiden Wissenschaftlerinnen.

Dennoch gilt Pay for Performance als Inbegriff einer fortschrittlichen Managementmethode. Solche Modenführten auf längere Sicht aber oft zu Dysfunktionalitäten, erklärt Margit Osterloh. Im Fall von Pay for Performance sind dies die Verdrängung der intrinsischen Motivation von Managern, kontraproduktive Verhaltensanreize(z. B. für Manipulationen und Verschleierung von Risiken) sowie negative Selektionseffekte, weil sich insbesondere eigennützige Manager von Unternehmen mit Pay for Performance angezogen fühlen. Als Folge werden zusätzliche Kontrollmassnahmen notwendig. "Die Vergangenheit zeigt allerdings, dass Moden trotz ihrer Dysfunktionalität zählebig sein können - so lange, bis die nächste Mode auftaucht", sagt Margit Osterloh.

Rost, K., Osterloh, M. (2007), Managementfashion Pay-for-Performance, in: Vartiainen, M., Antoni, C. Baeten, X., Hakonen, N., Lucas, R., Thierry, T. (2008), in: Reward Management - Facts and Trends in Europe, 139-163, Papst.

Quelle: Zürich [ Uni ]