Ageism stressitekitajat

Kuna töötaja hoidmine nõrgestab ettevõtted

Kui töötajad kogevad korduvalt, et nad on oma vanuse tõttu töökohal tõrjutud ja ebasoodsas olukorras, nõrgeneb nende emotsionaalne side ettevõttega. Vanemad töötajad kogevad vanuselist diskrimineerimist suurema stressitegurina kui nende nooremad kolleegid. Nad on siis rohkem valmis investeerima oma ettevõttesse vähem jõudu ja energiat. See on uuringu tulemus, mille dr. Tanja Rabl (Bayreuthi Ülikool) ja Dr. María del Carmen Triana (Wisconsin-Madisoni ülikool, USA) on nüüdseks avaldatud ajakirjas International Journal of Human Resource Management.

Uuring Saksa suurettevõtetes

Kokku 1255 töötajad on osalenud kuus suurt Saksa ettevõtted uurimine. Nad on igaüks umbes pool rühma 30- et 40jährigen ja rühma 50- et 60jährigen. Ettevõte on firma autotööstuse tarnijatele, elektritööstuses, kindlustussektori IT-teenuste, kaubanduse ning kaubandus jäätmeid. Kasutades küsimustikud autorid on uuringu, et teha kindlaks, kuidas töötajate kogeda töötingimusi oma ettevõtet ja mis seaded on neil poole oma firma.

Nagu selgus, tunnevad küsitletud töötajad end oma vanuse tõttu vaid pisut ebasoodsamas olukorras, kuid vanemad töötajad teevad seda rohkem kui nooremad. Kui kogetakse vanuselist diskrimineerimist, on see stressitegur. Järgnev kehtib mõlema uuritud vanuserühma, 30–40-aastaste ja 50–60-aastaste kohta: Neil, kes tunnevad end ettevõttes vanuse tõttu diskrimineerituna, tekib ettevõttega nõrgem emotsionaalne side. Vanemate töötajate puhul langeb emotsionaalne side järsemalt kui nooremate töötajate puhul.

Töötajate lojaalsuse vähenemine: enesekaitse stressi eest

Kuidas saab neid uuringutulemusi teaduslikult seletada? Siinkohal taanduvad autorid ressursside säästmise teooriale, millele pani aluse USA psühholoog ja stressiuurija Stevan Hobfoll. Nende keskne tees on, et inimesed soovivad säilitada ja suurendada nende heaolu jaoks olulisi füüsilisi ja psühholoogilisi ressursse. Kui nad kaotavad need ressursid või kui nad kasutavad järjekindlalt rohkem ressursse kui tagasi saavad, tekib stress.

Selline stressi soodustav tasakaalutus võib tekkida ka töökohal. Töötajad ootavad, et nende ettevõte annaks neile kohustuse eest midagi: nimelt ausust ja tunnustust. Kui nad aga kogevad vanuselist diskrimineerimist, tajuvad nad seda oma tööalase heaolu jaoks oluliste ressursside kaotamisena; eriti kui tunnustuse ja toetuse kaotust. Selle tulemusena vähendavad nad oma emotsionaalset seotust ettevõttega. See aitab neil säilitada füüsilist ja psühholoogilist energiat.

"Nagu varasemad uuringud on näidanud, puutuvad vanemad töötajad kokku erinevat tüüpi stressi ja ressursside kadumisega," selgitab dr. Tanya Rabl. "Nende hulka kuuluvad näiteks madalam füüsiline jõudlus, terviseriskid või psühholoogiline stress lähisugulaste surmast. Seetõttu on nad vastuvõtlikumad ka vanuselise diskrimineerimise stressitegurile ja sellega kaasnevale ressursside kadumisele. Nad pingutavad rohkem kui oma nooremad. Emotsionaalse seotuse vähendamine oma ettevõttega aitab neil pehmendada diskrimineerimisest tingitud psühholoogilist stressi, võimaldades neil ühitada tasakaalustamatust ettevõttele pühendumise ja kogetud ebaõiglase kohtlemise vahel.

Soovitused ettevõtetele: mitmekesisuse juhtimine versus vanuseline diskrimineerimine

Autorid soovitavad ettevõtetel võtta kasutusele terve rida meetmeid, et anda vanematele ja noorematele töötajatele õiglase kohtlemise kogemus, olenemata nende vanusest. Koolitus- ja karjäärivõimalusi peaks olema igas vanuses töötajatele. Juhendajad peaksid andma oma töötajatele õiglast ja tulemustega seotud tagasisidet, olenemata nende vanusest. Tööülesannete jaotamisel tuleks lähtuda töötajate oskustest, mitte vanusest. Eelarvamused ja stereotüübid, mis vihjavad töötajate vanusele, ei tohiks ettevõttes levida esmajoones; juhtkond peab nende vastu ründama. Seetõttu pooldavad Rabl ja Triana ettevõtetes suunatud vanuselise mitmekesisuse juhtimist. See hõlmab ka kõikide töötajate teadvustamist vanuselise diskrimineerimise põhjuste ja tagajärgede kohta ning julgustamist sellest enesekindlalt distantseeruma.

Nagu autorid rõhutavad, on sellised meetmed ka ettevõtte majanduslikes huvides. Demograafilise arengu ja kasvava oskustööliste puuduse tõttu sõltuvad Saksamaa ettevõtted kõigis vanuserühmades kvalifitseeritud ja motiveeritud töötajate säilitamisest rohkem kui kunagi varem. Föderaalse statistikaameti andmetel suureneb oluliselt 50–64-aastaste töötajate osakaal; aastatel 2017–2024 on see sama suur kui 30–49-aastaste töötajate osakaal.

Vabastage:

Tanja Rabl ja María del Carmen Triana, Kuidas eri vanuses Saksa töötajad ressursse säästvad: tajutav vanuseline diskrimineerimine ja afektiivne organisatsiooniline pühendumus, ajakirjas: The International Journal of Human Resource Management, Kirje esmaavaldatud versioon: 14. aprill 2013

DOI: 10.1080 / 09585192.2013.777936

Allikas: Bayreuth [ University of Bayreuth ]