remuneración baseada beneficio para os xestores é contraproducente
Tendo en conta a actual crise do mercado financeiro mundial e os escándalos contables, cada vez é máis difícil seguir a tese de economía estándar de que a remuneración relacionada co rendemento leva a un maior rendemento. A profe Margit Osterloh e Katja Rost investigaron, por tanto, se unha maior remuneración variable de xestión aumenta realmente o rendemento da empresa. Combinaron os resultados de 76 estudos científicos de 123767 empresas examinadas e descubriron: "A cantidade da renda variable do CEO explica o desempeño da empresa só nun 1,2 por cento", resume Katja Rost, empregada da Cátedra de Organización e Xestión de Tecnoloxía e Innovación, os resultados xuntos. Isto significa que o agora alto nivel de pagos de bonos, accións e opcións ao conselleiro delegado practicamente non inflúe no éxito económico dunha empresa.
Um den fehlenden Zusammenhang zwischen Pay for Performance und Unternehmensperformance zu erklären, untersuchten die Wirtschaftswissenschaftlerinnen die zeitliche Entwicklung des Zusammenhangs zwischen variablen CEO-Löhnen und Unternehmensperformance. "Pay for Performance war nicht immer unwirksam", erklärt Katja Rost. "Vielmehr nahm die Wirksamkeit im Laufe der Jahre dramatisch ab." Beispielsweise bewirkte 1950 ein CEO- Bonus tatsächlich eine eindrückliche Steigerung des Unternehmensgewinns. Im Jahr 2007 führt ein höherer CEO-Bonus hingegen zu einer leichten Senkung des Unternehmensgewinns. Extrapoliert man dieses Ergebnis, so würde der negative Zusammenhang im Jahr 2020 deutlich zutage treten. Demnach steigt künftig mit dem Bonus sogar die Wahrscheinlichkeit für einen Rückgang der Unternehmensperformance. Der Zusammenhang zwischen Aktien- und Optionsplänen und Unternehmensperformance ist im Zeitverlauf konstant gering. Folglich war und ist es für die Unternehmensperformance unbedeutend, ob und wie viele Optionen und Aktien ein Unternehmen an seinen CEO vergibt, so das Fazit der beiden Wissenschaftlerinnen.
Dennoch gilt Pay for Performance als Inbegriff einer fortschrittlichen Managementmethode. Solche Modenführten auf längere Sicht aber oft zu Dysfunktionalitäten, erklärt Margit Osterloh. Im Fall von Pay for Performance sind dies die Verdrängung der intrinsischen Motivation von Managern, kontraproduktive Verhaltensanreize(z. B. für Manipulationen und Verschleierung von Risiken) sowie negative Selektionseffekte, weil sich insbesondere eigennützige Manager von Unternehmen mit Pay for Performance angezogen fühlen. Als Folge werden zusätzliche Kontrollmassnahmen notwendig. "Die Vergangenheit zeigt allerdings, dass Moden trotz ihrer Dysfunktionalität zählebig sein können - so lange, bis die nächste Mode auftaucht", sagt Margit Osterloh.
Rost, K., Osterloh, M. (2007), Managementfashion Pay-for-Performance, in: Vartiainen, M., Antoni, C. Baeten, X., Hakonen, N., Lucas, R., Thierry, T. (2008), in: Reward Management - Facts and Trends in Europe, 139-163, Papst.
Fonte: Zurich [Uni]
