Տարիքային խտրականությունը է stressor

Քանի որ աշխատակիցը պահպանումը կթուլանա ընկերություններում

Երբ աշխատողները գիտեն բազմիցս, որ նրանք, քանի որ իրենց տարիքային դրդում եւ անբարենպաստ է աշխատավայրում եզրին, տերեւները հետո իրենց հուզական կապվածության ընկերության. Հին աշխատողները զգալ տարիքային խտրականությունը առաջ անցնել stressor քան իրենց երիտասարդ գործընկերների հետ: Նրանք են, ապա ավելի հակված է կիրառել ավելի քիչ ուժ ու եռանդ են իրենց բիզնեսի համար: Սա արդյունք է ուսումնասիրության, որ դոկտոր Tanja Rabl (Universität Bayreuth) եւ դոկտոր Մարիա դել Կարմեն Triana (համալսարան Wisconsin-Madison, ԱՄՆ) այժմ արդեն հրապարակվել է միջազգային Journal Մարդկային ռեսուրսների կառավարման.

Հետազոտություն գերմանական ընկերությունների

Ընդհանուր 1255 աշխատակիցները արդեն ներգրավված վեց խոշոր գերմանական ընկերությունների հետաքննության: Նրանք կարող են միմյանց, ժամը կես խմբի 30- դեպի 40jährigen եւ խմբի 50- մինչեւ 60jährigen: Ընկերությունը հանդիսանում է ընկերության ավտոմոբիլային ներմուծող արդյունաբերության, էլեկտրական արդյունաբերության, ապահովագրական արդյունաբերության, ՏՏ ծառայություններ, առեւտրի եւ առեւտրային թափոններ. Օգտագործելով հարցաթերթիկներ, հեղինակները պետք է ուսումնասիրել է որոշելու, թե ինչպես աշխատակիցները փորձի աշխատանքային պայմանների իրենց ընկերություններում եւ ինչ պարամետրեր նրանք ունեն դեպի իրենց ընկերության.

Ինչպես պարզվել է, որ հարցված աշխատակիցները մեծահասակ աշխատակիցներ, իսկ զգում են միայն մի փոքր անբարենպաստ, քանի որ իրենց տարիքից, բայց ավելի քան երիտասարդ նորերը: Եթե ​​տարիքային խտրականությունը փորձառու, դա սթրես գործոն: Երկուսն էլ տարիքային խմբեր ուսումնասիրել են, որ 30- է 40jährigen, ինչպես 50- դեպի 60jährigen, նրանց համար, ովքեր երբեմն զգում խտրականության ընկերությունում, քանի որ իր տարիքի, մշակում է թույլ էմոցիոնալ կապեր է ընկերությանը: Հին աշխատողների, էմոցիոնալ կապը դրանով կաթիլներ ավելի քան երիտասարդ աշխատողների.

Նվազում աշխատակից հավատարմությունը: A ինքնակառավարման պաշտպանություն սթրեսի դեմ

Քանի որ այդ հարցման արդյունքների գիտականորեն բացատրել. Հեղինակները հրավիրել այս պահին տեսության պահպանության ռեսուրսների, որը հիմնադրվել է ամերիկյան հոգեբան եւ սթրեսային գիտաշխատող Սթիվեն Hobfoll: Նրանց կենտրոնական թեզը, որ մարդիկ ուզում են ստանալ կարեւոր է իրենց բարեկեցության ֆիզիկական եւ մտավոր ռեսուրսների եւ հետագա բարձրացմանը: Եթե ​​նրանք կորցնում են այդ ռեսուրսները, կամ, եթե նրանք վազում ժամանակին ավելի շատ ռեսուրսներ, քան վերականգնել, ստեղծված սթրեսը.

Նման սթրես առաջացնող անհավասարակշռությունը կարող է առաջանալ նաեւ աշխատավայրում: Աշխատակիցները ակնկալում են իրենց ընկերութենէն, որ նրանք ինչ-որ բան դիմաց իրենց ջանքերի, մասնավորապես արդարության եւ գնահատանքի համար: Բայց փորձը տարիքային խտրականությունը, նրանք դա ընկալում են որպես կորուստ ռեսուրսների, որոնք կարեւոր են իրենց մասնագիտական ​​բարեկեցության, մասնավորապես, որպես կորստի գնահատանքի եւ աջակցության համար. Որպես հետեւանք, նրանք նվազեցնել իրենց հուզական կապվածություն ընկերության. Սա օգնում է նրանց պահպանել ֆիզիկական եւ մտավոր էներգիաները:

«Հին աշխատողները, որոնք ցույց են տալիս, նախորդ հետազոտությունները, տարբեր strains եւ ռեսուրսների ենթարկվում է կորուստների», - բացատրում է դոկտոր Tanja Rabl: «Դրանք ներառում են ցածր ֆիզիկական կատարումը, առողջական ռիսկերը կամ հոգեկան սթրեսը կողմից մահվան մերձավոր ազգականների վերաբերյալ: Հետեւաբար, նրանք նաեւ ավելի հակված սթրեսի գործոնը տարիքային խտրականության եւ հարակից կորստի ռեսուրսների Նրանք ավելի ուժեղ են, քան իրենց երիտասարդ գործընկերների ձգտելով պահպանել իրենց ռեսուրսները ուղիղ: նվազեցումն է հուզական կապվածության իրենց ընկերությանը օգնում է նրանց բարձ խտրականությունը պատճառած հոգեկան սթրեսի. այդ կերպ դուք կարող միջեւ անհավասարակշռությունը նրանց նվիրվածության եւ ընկերության փորձառու անարդար վերաբերմունքի է փոխհատուցելու »:

Առաջարկություններ ձեռնարկությունների կառավարման բազմազանությունը contra ageism

Հեղինակները խորհուրդ են տալիս մի շարք միջոցառումներ, որոնք ավելի հին է որպես երիտասարդ աշխատողների փորձը կարող է սովորեցրել է բուժվի արդար, անկախ իրենց տարիքից ընկերության. Այնպես որ, պետք է վերապատրաստման հնարավորություններ եւ կարիերայի ընտրանքներ կան աշխատողների բոլոր տարիքի. Վերահսկողները պետք, անկախ տարիքից տալ իրենց աշխատակիցներին արդար եւ կատարողականի հետ կապված դիտողությունները. Բաշխման խնդիրներից պետք է հիմնված լինի հմտությունների աշխատակիցների եւ ոչ թե իրենց տարիքից: Նախապաշարմունքների եւ կարծրատիպերի վրա, ակնարկելով տարեկանում աշխատակիցների, ամենայն հավանականությամբ, չեն տարածվում միայն ընկերության. Ընկերության ղեկավարությունը պետք է դիմակայել նրանց հարձակման. Rabl եւ Triana հետեւաբար փաստաբան նպատակային տարիքային բազմազանության կառավարումը ընկերություններում: Սա ներառում է նաեւ բոլոր աշխատակիցներին պատճառների ու հետեւանքների տարիքից խտրականության բարձրացնել իրազեկությունը եւ խրախուսել նրանց վստահորեն հեռանում դրանք:

Նման միջոցառումներ են, քանի որ հեղինակները ընդգծում են, նույնիսկ տնտեսական շահերի ընկերության. Որպես արդյունքում ժողովրդագրական միտումների եւ աճող թվի անհայտ կորած մասնագետների ընկերությունների առավել քան երբեւէ կախված է Գերմանիայի պահպանում որակյալ եւ մոտիվացված աշխատողներին բոլոր տարիքի. Ըստ դաշնային վիճակագրական գրասենյակի, մասնաբաժինը 50-up 64jährigen աշխատողները զգալիորեն կաճի. միջեւ 2017 եւ 2024 նա կարող է լինել այնքան բարձր, որքան համամասնությամբ 30-up 49jährigen աշխատակիցների:

ազատ արձակել:

Tanja Rabl եւ Մարիա դել Կարմեն Triana, թե ինչպես գերմանական աշխատակիցներ տարբեր տարիքի պահպանել ռեսուրսները: ընկալվում տարիքային խտրականությունը եւ աֆեկտիվ կազմակերպչական նվիրվածությունը, ի Միջազգային Journal Մարդկային ռեսուրսների կառավարման, տարբերակ ռեկորդային առաջին Ապրիլ 14 2013

DOI: 10.1080 / 09585192.2013.777936

Աղբյուր `Bayreuth [համալսարան Bayreuth]