אפלית גיל ב הדחק
כמו שימור עובדים ייחלש בחברות
כשעובדים חווים שוב ושוב דחיקה ומקופחת במקום העבודה בגלל גילם, הקשר הרגשי שלהם לחברה נחלש. עובדים מבוגרים חווים אפליה בגיל כגורם לחץ גדול יותר מעמיתיהם הצעירים. אז הם נוטים יותר להשקיע פחות כוח ואנרגיה בחברה שלהם. זו התוצאה של מחקר שדר. טניה רבל (אוניברסיטת ביירוית) וד"ר. מריה דל כרמן טריאנה (אוניברסיטת ויסקונסין-מדיסון, ארה"ב) פורסמו כעת בכתב העת הבינלאומי לניהול משאבי אנוש.סקר בחברות גדולות גרמניות
בשנת עובדי 1255 הכולל היו מעורב שש חברות גרמניות גדולות בחקירה. הם כל בכמחצית קבוצת 30- כדי 40jährigen והקבוצה של 50- כדי 60jährigen. החברה הינה חברה של תעשיית הספק הרכב, תעשיית החשמל, תעשיית הביטוח, שירותי IT, סחר ופסולת מסחרית. יש שימוש בשאלונים, המחבר את המחקר כדי לקבוע כיצד עובד לחוות את תנאי העבודה בחברות שלהם ומה הגדרות שיש להם כלפי החברה שלהם.
כפי שהתברר, העובדים שנבדקו חשים מקופחים רק מעט בגלל גילם, אך עובדים מבוגרים עושים זאת יותר מצעירים. אם חווית אפליה בגיל, זה מהווה גורם לחץ. הדברים הבאים מתייחסים לשתי קבוצות הגיל שנבדקו, בני 30 עד 40 ובני 50 עד 60: מי שחשים מופלים בחברה בגלל גילם מפתחים קשר רגשי חלש יותר עם החברה. במקרה של עובדים מבוגרים, הקשר הרגשי יורד בצורה חדה יותר מאשר במקרה של עובדים צעירים יותר.
ירידה בנאמנות העובדים: הגנה עצמית מפני לחץ
כיצד ניתן להסביר את תוצאות הסקר הללו באופן מדעי? בשלב זה, המחברים נופלים בחזרה על תיאוריית שימור המשאבים, אשר נוסדה על ידי הפסיכולוג וחוקר המתח האמריקני Stevan Hobfoll. התזה המרכזית שלהם היא שאנשים רוצים לשמור ולהגדיל את המשאבים הפיזיים והפסיכולוגיים החשובים לרווחתם. כאשר הם מאבדים משאבים אלו, או כאשר הם משתמשים בעקביות ביותר משאבים ממה שהם מחזירים, מתח נוצר.
חוסר איזון כזה מעודד מתח יכול להיווצר גם במקום העבודה. העובדים מצפים מהחברה שלהם לתת להם משהו בתמורה למחויבותם: כלומר הגינות והערכה. עם זאת, כאשר הם חווים אפליה על רקע גיל, הם תופסים זאת כאובדן משאבים חשובים לרווחתם המקצועית; במיוחד כאובדן הערכה ותמיכה. כתוצאה מכך, הם מפחיתים את ההתקשרות הרגשית שלהם לחברה. זה עוזר להם לשמר אנרגיות פיזיות ופסיכולוגיות.
"כפי שהוכיחו מחקרים קודמים, עובדים מבוגרים חשופים לסוגים שונים של מתח ואובדן משאבים", מסביר ד"ר. תניא רבל. "אלה כוללים, למשל, ביצועים גופניים נמוכים יותר, סיכונים בריאותיים או מתח נפשי עקב מותם של קרובי משפחה. לכן הם גם רגישים יותר לגורם הלחץ של אפליה על רקע גיל ואובדן משאבים הנלווה לכך. הם שואפים יותר מהצעירים שלהם. עמיתים לשמור על המשאבים שלהם. הפחתת ההתקשרות הרגשית לחברה שלהם תעזור להם לרכך את המצוקה הפסיכולוגית הנגרמת כתוצאה מאפליה, ולאפשר להם ליישב את חוסר האיזון בין מחויבותם לחברה לבין היחס הלא הוגן שחוו".
המלצות לחברות: ניהול גיוון מול אפליית גיל
המחברים ממליצים לחברות לנקוט במגוון שלם של אמצעים כדי להעניק לעובדים מבוגרים וצעירים את החוויה של יחס הוגן, ללא קשר לגילם. צריכות להיות הזדמנויות הכשרה ואפשרויות קריירה לעובדים בכל הגילאים. על המפקחים לתת לעובדיהם משוב הוגן וקשור לביצועים, ללא קשר לגילם. חלוקת המשימות צריכה להתבסס על כישורי העובדים ולא על פי גילם. דעות קדומות וסטריאוטיפים המרמזים על גיל העובדים אינם צריכים להתפשט בחברה מלכתחילה; ההנהלה חייבת לנקוט במתקפה נגדם. רבל וטריאנה דוגלים אפוא בניהול גיוון גילאים ממוקד בחברות. זה כולל גם יצירת מודעות לכל העובדים לסיבות ולהשלכות של אפליה על רקע גיל ועידודם להתרחק ממנה בביטחון.
כפי שמדגישים המחברים, צעדים כאלה הם גם אינטרס כלכלי של החברה. כתוצאה מההתפתחות הדמוגרפית והמחסור הגובר בעובדים מיומנים, חברות בגרמניה תלויות יותר מאי פעם בשימור עובדים מוסמכים ובעלי מוטיבציה מכל קבוצות הגיל. על פי מידע ממשרד הסטטיסטיקה הפדרלי, שיעור העובדים בגילאי 50 עד 64 יגדל באופן משמעותי; בין 2017 ל-2024 זה יהיה זהה לשיעור העובדים בני 30 עד 49.
שחרר:
Tanja Rabl ומריה דל כרמן טריאנה, כיצד עובדים גרמנים בגילאים שונים חוסכים במשאבים: אפליה לפי גיל ומחויבות ארגונית רגשית, ב: The International Journal of Human Resource Management, גרסת הרשומה שפורסמה לראשונה: 14 באפריל 2013
DOI: 10.1080 / 09585192.2013.777936
מקור: Bayreuth [אוניברסיטת Bayreuth]
