관리자를위한 수익 기반 보상은 역효과
현재의 글로벌 금융 시장 위기와 회계 스캔들을 고려할 때, 성과 기반 보상이 더 많은 성과로 이어진다는 표준 경제학 논문을 따르는 것이 점점 더 어려워지고 있습니다. 따라서 Margit Osterloh 교수와 Katja Rost는 높은 변동 관리 보수가 실제로 회사 성과를 향상시키는 지 조사했습니다. 그들은 조사 된 76 개 기업의 123767 개 과학 연구 결과를 결합하여 다음과 같은 사실을 발견했습니다. "가변 CEO 수입의 양은 회사 성과를 1,2 % 만 설명합니다"라고 조직 및 기술 및 혁신 관리 의장 인 Katja Rost는 요약합니다. 함께 결과. 이것은 CEO에 대한 현재 높은 수준의 보너스, 주식 및 옵션 지불이 회사의 경제적 성공에 실질적으로 영향을 미치지 않음을 의미합니다.
이코노미스트들은 성과에 대한 급여와 회사 성과 사이의 연관성 부족을 설명하기 위해 가변 CEO 임금과 기업 성과 사이의 연관성에 대한 시간 경과에 따른 발전을 조사했습니다. "성능에 대한 지불이 항상 비효율적 인 것은 아닙니다."라고 Katja Rost는 설명합니다. 오히려 그 효과는 수년에 걸쳐 극적으로 감소했습니다. " 예를 들어, 1950 년에 CEO 보너스는 실제로 기업 이익의 인상적인 증가를 가져 왔습니다. 그러나 2007 년에는 CEO 보너스가 높을수록 기업 이익이 약간 감소합니다. 이 결과를 외삽하면 음의 상관 관계가 2020 년에 분명하게 드러날 것입니다. 따라서 보너스는 미래에 기업 성과가 저하 될 가능성도 증가시킬 것입니다. 주식 및 옵션 계획과 회사 성과 간의 관계는 시간이 지남에 따라 지속적으로 낮습니다. 결과적으로 두 과학자에 따르면 기업이 CEO에게 얼마나 많은 옵션과 주식을 부여하는지 여부는 기업 성과에있어서 중요하지 않았습니다.
그럼에도 불구하고 Pay for Performance는 진보적 인 관리 방법의 전형으로 간주됩니다. 이러한 패션은 종종 장기적으로 기능 장애로 이어진다 고 Margit Osterloh는 설명합니다. 성과에 대한 급여의 경우, 이는 관리자의 내재적 동기 억제, 비생산적 행동 인센티브 (예 : 위험의 조작 및 은폐) 및 부정적인 선택 효과입니다. 특히 이기적인 관리자는 성과에 대한 급여를받는 회사에 매력을 느끼기 때문입니다. 결과적으로 추가 제어 조치가 필요합니다. "그러나 과거에는 패션이 기능 장애에도 불구하고 다음 패션이 나타날 때까지 지속될 수 있음을 보여줍니다."라고 Margit Osterloh는 말합니다.
Rost, K., Osterloh, M. (2007), Managementfashion Pay-for-Performance, in : Vartiainen, M., Antoni, C. Baeten, X., Hakonen, N., Lucas, R., Thierry, T. (2008), in : 보상 관리-유럽의 사실과 동향, 139-163, Pope.
출처 : Zurich [Uni]
