每天，但沒有常規 - 企業如何溝通的變化

研究霍恩海姆大學考察了德國頂尖企業的變革管理溝通的作用

企業如何應對變化？ 他們是如何成功的溝通兼併，業務盜竊或新技術的影響？ 霍恩海姆大學的傳播學，新聞系的本次調查分析所有規模和行業的企業如何評估變更的溝通。 這種變化早已抵達公司。 九個被調查的傳播者德國頂級250-和DAX公司十說，他們大的變化，在項目申報正式員工，也可外接觀眾。 變化的通信是他們日常生活中，但還沒有成為常規。

在日常業務中，某些類型的變化特別頻繁——幾乎每年發生一次，例如B.重組。 另一方面，其他人通常必須以更長的時間間隔處理——每兩到三年。 例如，讓內部和外部公眾了解高層管理人員中的新人很重要。 最常見的變革類型（59% 的受訪公司每年至少管理一次）是必須向人們解釋的技術創新（第 1 名）。 48% 的公司還表示，他們每年都會參與更大的項目，以履行其社會責任。 這意味著企業社會責任項目（例如可持續發展報告、具有環境倡議的項目、對社會團體的支持）——鑑於對管理者和公司決策的持續公開批評——是第二大最頻繁的變更項目，其次是變更流程和程序2% 的受訪公司至少每年向合作夥伴和員工解釋一次（第三名）。 這些類型的變化幾乎每年都會發生在第二家公司中。

情緒管理被低估

公司合併，依次外包個別業務領域和其他業務。 高層管理人員發生了變化。 當前的危機，例如B. 可引發媒體批評性報導，要求公司變革。 無論公司中負責溝通的人的議程上是什麼類型的變革：大多數項目失敗的原因是少數但很高的障礙。 49% 的接受調查的公司承認，他們在沒有或完全採用分散戰略的情況下進行變革溝通，因為他們對變革的力量或不穩定的業務決策感到驚訝，因此沒有做好準備。 幾乎每一家公司都這麼說。 此外，43% 的公司清楚地認識到，他們沒有足夠地關注員工的情感需求。 因此，他們的溝通表現並不適合目標群體。

霍恩海姆大學傳播學教授 Claudia Mast 說：“員工不是一個同質的、易於照顧的目標群體，如果你只使用正確的溝通工具，他們就會立即表現出預期的行為。” 她認為，許多公司仍然需要學習如何管理情緒並強調：“人們正在平衡最初將變化視為不確定性的人。 因此，難怪企業溝通中的差異和錯誤會產生不成比例的影響。 許多項目因員工和合作夥伴的抵製或冷漠而失敗。

管理者必須為變革樹立榜樣

有關正在發生變化的媒體信息很重要。 然而，根據調查結果，成功的決定性因素是經理與其員工之間的直接溝通。 變革項目只有在高層管理人員以可見且易於理解的方式展示迫在眉睫的變革並用論據表示它時才能成功。 在每七家公司 (14%) 中，經理之間的溝通不暢最終是項目失敗的原因。 “在信息過載和情緒不安全的時代，面對面的溝通變得越來越重要。高管們需要作為溝通者和領導者。他們的功課是解釋目標和計劃，並將其轉化為員工和員工的世界。合作夥伴”，Claudia Mast 強調。

資料來源：霍恩海姆[Uni]