基於利潤的管理者薪酬是適得其反

在股票，期權或獎金的形式最高管理層的更高的性能相關的薪酬不會導致更高的企業績效。 作為一項新的研究表明的瑪吉特奧斯特洛教授和卡佳羅斯特從蘇黎世大學，那些即使對於業績補償效益工資適得其反，因為它們取代了內在動力，並導致他們Eigennutzmaximierung。

鑑於當前的全球金融市場危機和會計醜聞，遵循與績效掛鉤的薪酬導致更高績效的標準經濟學論點變得越來越困難。 因此，Margit Osterloh教授和Katja Rost教授研究了較高的可變管理薪酬是否確實提高了公司績效。 他們結合了來自76家接受檢查的公司的123767項科學研究的結果，發現：“可變的CEO收入僅解釋了公司績效1,2％”，組織與技術與創新管理主席的僱員Katja Rost總結道。結果在一起。 這意味著，如今向首席執行官支付的高額獎金，股票和期權費用實際上對公司的經濟成功沒有影響。

為了解釋績效薪酬與公司績效之間缺失的聯繫，經濟學家研究了可變 CEO 工資與公司績效之間的聯繫隨時間的發展。 “按績效付費並不總是無效的，”Katja Rost 解釋說。 “事實上，這些年來，有效性已經急劇下降。” 例如，在 1950 年，CEO 獎金實際上導致了公司利潤的顯著增長。 2007 年，CEO 獎金較高，導致企業利潤略有下降。 如果外推這個結果，負相關將在 2020 年變得明顯。 相應地，獎金甚至會增加未來公司業績下滑的可能性。 隨著時間的推移，股票和期權計劃與公司業績之間的關係一直很低。 因此，這兩位科學家表示，一家公司是否授予 CEO 以及授予其 CEO 的期權和股份的數量對公司業績來說過去和現在都無關緊要。

儘管如此，按績效付費是漸進式管理方法的縮影。 Margit Osterloh 解釋說，從長遠來看，這種時尚往往會導致功能失調。 在按績效付費的情況下，這些是抑制經理的內在動機、適得其反的行為激勵（例如操縱和隱瞞風險）和負選擇效應，因為自利的經理尤其會被有報酬的公司所吸引。表現。 因此，需要額外的控制措施。 “然而，過去表明，儘管功能失調，時尚仍然可以持久——直到下一個時尚出現，”瑪吉特·奧斯特洛說。

Rost, K.、Osterloh, M. (2007), Managementfashion Pay-for-Performance, in: Vartiainen, M., Antoni, C. Baeten, X., Hakonen, N., Lucas, R., Thierry, T. (2008), in: Reward Management - Facts and Trends in Europe, 139-163, Pope。

資料來源：蘇黎世 [大學]