Ouderdomsdiskriminasie as stresfaktor
Hoe werknemerslojaliteit in maatskappye verswak word
Wanneer werkers herhaaldelik ervaar dat hulle in die werkplek gemarginaliseer en benadeel word weens hul ouderdom, verswak hul emosionele gehegtheid aan die maatskappy. Ouer werknemers ervaar ouderdomsdiskriminasie as 'n groter stresfaktor as hul jonger kollegas. Hulle is dan meer geneig om minder krag en energie in hul maatskappy te belê. Dit is die resultaat van 'n studie wat dr. Tanja Rabl (Universiteit van Bayreuth) en dr. María del Carmen Triana (Universiteit van Wisconsin-Madison, VSA) is nou gepubliseer in die International Journal of Human Resource Management.Opname in Duitse groot maatskappye
Altesaam 1255 30 werknemers in ses groot Duitse maatskappye het aan die studie deelgeneem. Die helfte van hulle behoort aan die groep van 40 tot 50-jariges en die helfte tot die groep van 60 tot XNUMX-jariges. Die maatskappye is maatskappye in die motortoevoerbedryf, die elektriese industrie, die versekeringsbedryf, IT-dienste, handel en kommersiële afvalverwydering. Met behulp van vraelyste het die skrywers van die studie vasgestel hoe werknemers die werksomstandighede in hul maatskappye ervaar en watter houdings hulle teenoor hul maatskappye het.
Soos dit geblyk het, voel die werknemers wat ondervra is net effens benadeel weens hul ouderdom, maar ouer werknemers voel sterker as jongeres. As ouderdomsdiskriminasie ervaar word, is dit 'n stresfaktor. Die volgende is van toepassing op beide ouderdomsgroepe wat ondersoek is, die 30- tot 40-jariges en die 50- tot 60-jariges: Diegene wat voel dat daar teen die maatskappy gediskrimineer word weens hul ouderdom ontwikkel 'n swakker emosionele band met die maatskappy. In die geval van ouer werknemers daal die emosionele band skerper as in die geval van jonger werknemers.
Afnemende werknemerlojaliteit: 'n Selfbeskerming teen stres
Hoe kan hierdie opname resultate wetenskaplik verduidelik word? Op hierdie stadium val die skrywers terug op die teorie van hulpbronbewaring, wat deur die Amerikaanse sielkundige en stresnavorser Stevan Hobfoll gestig is. Hul sentrale tesis is dat mense die fisieke en psigologiese hulpbronne wat belangrik is vir hul welstand wil handhaaf en vergroot. Wanneer hulle hierdie hulpbronne verloor, of wanneer hulle konsekwent meer hulpbronne gebruik as wat hulle terugkry, ontstaan stres.
So 'n stresbevorderende wanbalans kan ook in die werkplek ontstaan. Werknemers verwag van hul maatskappy om vir hulle iets te gee in ruil vir hul toewyding: naamlik regverdigheid en waardering. Wanneer hulle egter ouderdomsdiskriminasie ervaar, ervaar hulle dit as ’n verlies aan hulpbronne wat belangrik is vir hul professionele welstand; veral as 'n verlies aan waardering en ondersteuning. As gevolg hiervan verminder hulle hul emosionele gehegtheid aan die maatskappy. Dit help hulle om fisiese en sielkundige energie te bewaar.
“Soos vorige navorsing getoon het, word ouer werknemers aan verskeie tipes stres en verlies aan hulpbronne blootgestel,” verduidelik dr. Tanja Rabl. "Dit sluit byvoorbeeld laer fisieke prestasie, gesondheidsrisiko's of sielkundige stres as gevolg van die dood van naasbestaandes in. Hulle is dus ook meer vatbaar vir die stresfaktor van ouderdomsdiskriminasie en die gepaardgaande verlies aan hulpbronne. Hulle streef meer as hul jongeres. kollegas om hul hulpbronne te behou. Die vermindering van die emosionele gehegtheid aan hul maatskappy sal hulle help om die sielkundige nood wat deur diskriminasie veroorsaak word te demp, sodat hulle die wanbalans tussen hul verbintenis tot die maatskappy en die onregverdige behandeling wat hulle ervaar het, kan versoen."
Aanbevelings vir maatskappye: Diversiteitsbestuur versus ouderdomsdiskriminasie
Die skrywers beveel aan dat maatskappye 'n aantal maatreëls tref om ouer en jonger werkers die ervaring te gee om regverdig behandel te word, ongeag hul ouderdom. Daar moet opleidingsgeleenthede en loopbaanopsies vir werknemers van alle ouderdomme wees. Toesighouers moet hul werknemers billike en prestasieverwante terugvoer gee, ongeag hul ouderdom. Die toekenning van take moet gebaseer wees op die vaardighede van die werknemers en nie op hul ouderdom nie. Vooroordele en stereotipes wat op die ouderdom van werknemers sinspeel, behoort nie in die eerste plek in die maatskappy te versprei nie; bestuur moet die offensief teen hulle neem. Rabl en Triana bepleit dus geteikende bestuur van ouderdomsdiversiteit in maatskappye. Dit sluit ook in om alle werknemers bewus te maak van die oorsake en gevolge van ouderdomsdiskriminasie en om hulle aan te moedig om hulself met selfvertroue daarvan te distansieer.
Soos die skrywers beklemtoon, is sulke maatreëls ook in die ekonomiese belang van die maatskappy. As gevolg van die demografiese ontwikkeling en die groeiende gebrek aan geskoolde werkers, is maatskappye in Duitsland meer as ooit afhanklik daarvan om gekwalifiseerde en gemotiveerde werknemers van alle ouderdomsgroepe te behou. Volgens inligting van die Federale Statistiese Kantoor sal die proporsie werknemers van 50 tot 64 jaar aansienlik toeneem; tussen 2017 en 2024 sal dit dieselfde wees as die verhouding van 30 tot 49-jarige werknemers.
vry te stel:
Tanja Rabl en María del Carmen Triana, Hoe Duitse werknemers van verskillende ouderdomme hulpbronne bewaar: waargenome ouderdomsdiskriminasie en affektiewe organisatoriese verbintenis, in: The International Journal of Human Resource Management, Weergawe van rekord wat eers gepubliseer is: 14 April 2013
DOI: 10.1080 / 09585192.2013.777936
Bron: Bayreuth [Universiteit van Bayreuth]
