دراسة عن التوظيف التنفيذي في صناعة المواد الغذائية

التوقعات والحوافز وتدابير التوظيف ما الذي تطالب به شركات الأغذية من المسؤولين التنفيذيين المحتملين؟ ماذا يتوقعون من أصحاب عملهم في المستقبل؟ كيف يجد الطرفان بعضهما البعض؟ بمبادرة من TOPOS Staff Consultancy نورمبرغ ، قابلت جامعة العلوم التطبيقية إرفورت الشركات والمتقدمين كجزء من دراسة على مستوى البلاد ، وتم إيلاء اهتمام خاص لدور الاستشاريين في التوظيف في مجال الوساطة.

أولاً ، الأخبار السارة لجميع الشركات الصغيرة والمتوسطة (SMEs) في صناعة المواد الغذائية: يفضلها ثلاثة أرباع المرشحين المتقدمين لشغل مناصب قيادية. عندما سئلوا عن حجم الشركة المفضل ، كان نصف المتقدمين فقط متحمسين للشركات الكبيرة. كانت الإجابات المتعددة ممكنة. تتنوع الأسباب: "مراحل اتخاذ القرار الأقصر ، والتسلسلات الهرمية الأكثر انبساطًا ، وفرصة تولي وظيفة مسؤولة بسرعة أكبر وبالتالي جعل حياتك المهنية أسرع ، هي ، في رأيي ، مجرد عدد قليل من العوامل التي تجعل الشركات الصغيرة جذابة بشكل خاص" ، كما يقول قائد الدراسة البروفيسور د. . ستيفن شوارتز. من الواضح أن الشركات الصغيرة لديها ثقافة مؤسسية جيدة وأجواء عمل ممتعة. بالنسبة لأكثر من 90٪ من المتقدمين ، يعد هذا أهم حافز يمكن أن يقدمه صاحب العمل (الجديد). يتبع ذلك مسؤولية الإدارة (75٪) ، راتب مناسب (66٪) وفرص جيدة للتقدم (57٪).

لقد فهمت الشركات العاملة في صناعة المواد الغذائية هذه الإشارات ، حيث أن المزايا التي يتم نقلها خارجيًا تتوافق إلى حد كبير مع المطلوب. فقط عرض التدريب الإضافي (70٪) يعتبر حافزاً من قبل الشركة أكثر من المديرين المحتملين (46٪).

هناك سبب وجيه لكونك قريبًا جدًا من رغبات المتقدمين.

ينوي حوالي ثلثي الشركات تعيين مديرين في السنوات 1-3 القادمة. في المقابل ، 80٪ هم من المتقدمين الذين يرغبون في البحث عن منصب إداري. للوهلة الأولى ، هذا هو موقف بداية جيد للشركة. ومع ذلك ، في وقت إجراء المسح ، تأثرت 55٪ من الشركات بنقص العمال المهرة والمديرين أو رأت نفسها في خطر من ذلك في المستقبل. يقول البروفيسور شوارتز: "لقد حان الوقت في العديد من الأماكن للعمل وجعل نفسك مثيرًا للاهتمام بالنسبة للمرشحين المؤهلين".

ووفقًا للشركات ، فإن أقسام الإنتاج (35٪) والتقنية (22٪) وإدارة الإدارة أو الفريق (17٪) هي الأكثر تضررًا بشكل خاص من نقص المديرين. المرشح المثالي - ومجالات مسؤوليته يجب أن يكون موجهًا نحو الهدف ، ولديه مهارات التفكير التحليلي وريادة الأعمال ، ويظهر التزامًا كبيرًا أو مبادرة ويظهر مستوى عالٍ من الكفاءة المهنية - المتقدم الذي يحلم به. مع 86٪ لكل منها ، تأتي هذه الخصائص في أعلى التوقعات التي تتوقعها الشركات من المرشحين لشغل منصب قيادي. المرونة (85٪) والتحفيز الذاتي والمرونة فوق المتوسطة (81٪) تأتي في الخلف. من ناحية أخرى ، فإن الرغبة في السفر (45٪) أو اللغات الأجنبية (41٪) أو الخبرة الدولية (23٪) أقل أهمية. لا عجب ، نادرًا ما يتم تحويل المشاريع الدولية (16٪) إلى مديري المستقبل. "من وجهة نظر مستشار شؤون الموظفين ، هذه النتيجة مذهلة. يقول كارل كريستيان مولر ، مؤسس TOPOS Personalberatung Nürnberg: "يمكن للمرء أن يتوقع في الواقع أن تستغل شركة التصدير الألمانية الفرص الدولية في صناعة الأغذية لصالحها".

على أي حال ، سيكون هناك عدد كافٍ من الأطراف المهتمة (45٪) لنشاط مهني خارج ألمانيا. إذن ، الطلب هنا أعلى بثلاثة أضعاف من العرض. تصبح الفجوة أكثر وضوحًا عندما يتعلق الأمر بمنصب "المساعد التنفيذي". تريد الشركات 55 في المائة من المرشحين أن يرتدوه ، لكن 12 في المائة منهم فقط مهتمون. والعكس صحيح بالنسبة لنقل المشاريع الوطنية. يرى 68 بالمائة من المتقدمين مجال نشاطهم المستقبلي هنا ، وللأسف فإن شركة واحدة فقط من كل أربع شركات تقدم المهام المناسبة. هناك تطابق تقريبًا في مجال إدارة القسم أو إدارة الفريق. هنا ، ترغب 80 بالمائة من الشركات في نقل المهام إلى المديرين الجدد ، و 89 بالمائة منهم يرغبون في توليها.

البحث والعثور

المديرين التنفيذيين المؤهلين تأهيلا عاليا الذين يناسبون شركة ليس فقط من الناحية المهنية ولكن أيضا في الشخصية عادة لا يكون العثور عليهم سريعًا ولا سهلًا. وفقًا للدراسة ، تلجأ الشركات بالتالي إلى خيارات متنوعة للاستحواذ. تحظى الإعلانات المطبوعة (66٪) والشبكات الخاصة (64٪) والإعلانات في تبادل الوظائف عبر الإنترنت بشعبية خاصة. علاوة على ذلك ، 57٪ من الشركات التي شملتها الدراسة قد استفادت بالفعل من دعم مستشاري شؤون الموظفين. وإلى حد بعيد ، كانت المهمة الرئيسية للاستشاريين هي التوظيف الخارجي (88٪).

إجراءات التدريب ، على سبيل المثال لتحسين المبيعات ، اتبعها بنسبة 48٪ قبل التدريب وورش العمل حول تطوير الموظفين (40٪ لكل منهما).

كانت الأسباب المقدمة لاستخدام مستشاري شؤون الموظفين الخارجيين هي تخصص الاستشاريين (56٪) ، وعدم وجود قوة عاملة داخلية مناسبة للوظيفة الشاغرة (48٪) ، والمعرفة المهنية (48٪ أيضًا) وتوفير الوقت. حوالي نصف الشركات لا تريد التخلي عن دعم مستشاري الموارد البشرية في المستقبل أيضًا. ولا تزال الشركات ترى أن المهمة الرئيسية للاستشاريين هي التوظيف الخارجي (86٪). يأتي التدريب (52٪) وتقييم المديرين (24٪) في المرتبة الثانية والثالثة.

عند اختيار مستشار شؤون الموظفين ، فإن مستوى عالٍ من الخبرة الصناعية وشخصية استشارية (71٪ لكل منهما) مهمان للشركة المفوضة. ليس من المستغرب أن يتم ترجيح كلا المهارتين بالتساوي. "فقط أولئك الذين لديهم خبرة مهنية خاصة بهم في الصناعة هم الذين يثقون في حل المشكلة الحالية. فقط أولئك الذين يعرفون السوق ، يمكنهم تقييم البيئة التنافسية ، وأخيراً وليس آخراً ، لديهم نظرة ثاقبة للشركة يمكنهم الحكم على الصفات المهنية والشخصية التي يجب على مقدم الطلب إحضارها معهم للوظيفة الشاغرة "، يقول مولر.

على جانب المتقدمين ، تم تسمية 94٪ من الإعلانات في تبادل الوظائف عبر الإنترنت وشركات الاستشارات الشخصية كعامل مساعد في البحث عن وظيفة. احتلت الاتصالات الشخصية المرتبة الثالثة بنسبة 82 في المائة.

بالنسبة للمتقدمين ، فإن العوامل الحاسمة للعمل مع مستشاري الموارد البشرية هي قبل كل شيء العروض المميزة والمثيرة للاهتمام (69٪) ، والتعاون بين الاستشاريين والشركات (52٪) وتخصص مستشاري الموارد البشرية (51٪).

الشخصية الاستشارية (84٪) ، الكفاءة الصناعية (82٪) وعلاقات العملاء الحالية (79٪) تمت تسميتها على أنها متطلبات مهمة للاستشاريين. 86٪ من المتقدمين مقتنعون بشكل واضح بعمل وعروض مستشاري شؤون الموظفين. أنت أيضًا تريد الاستفادة من استشارات الموظفين في المستقبل.

المصدر: إرفورت [جامعة إرفورت للعلوم التطبيقية]