Kompenzace založených na ziskovém principu pro manažery je kontraproduktivní
S ohledem na současnou krizi globálního finančního trhu a účetní skandály je stále obtížnější sledovat standardní ekonomickou tezi, že odměňování založené na výkonu vede k vyšší výkonnosti. Prof. Margit Osterloh a Katja Rost proto zkoumaly, zda vyšší odměna za správu proměnných ve skutečnosti zvyšuje výkonnost společnosti. Zkombinovali výsledky 76 vědeckých studií od 123767 zkoumaných společností a zjistili: „Výše variabilního příjmu generálního ředitele vysvětluje výkonnost společnosti pouze o 1,2 procenta“, shrnuje Katja Rost, zaměstnankyně předsedy pro organizaci a řízení technologií a inovací, výsledky společně. To znamená, že nyní vysoká úroveň plateb bonusů, akcií a opcí generálnímu řediteli nemá prakticky žádný vliv na ekonomický úspěch společnosti.
Aby ekonomové vysvětlili chybějící souvislost mezi odměnou za výkon a výkonem společnosti, zkoumali vývoj vztahu mezi variabilními mzdami generálních ředitelů a výkonem společnosti v čase. "Platba za výkon nebyla vždy neúčinná," vysvětluje Katja Rost. "Ve skutečnosti se účinnost v průběhu let dramaticky snížila." Například v roce 1950 bonus generálního ředitele ve skutečnosti vedl k působivému nárůstu firemních zisků. V roce 2007 naopak vyšší odměna generálního ředitele vede k mírnému snížení firemních zisků. Pokud se tento výsledek extrapoluje, negativní korelace by byla jasná v roce 2020. Bonus tedy v budoucnu dokonce zvýší pravděpodobnost poklesu výkonnosti společnosti. Vztah mezi akciovými a opčními plány a výkonností společnosti je v průběhu času trvale nízký. V důsledku toho bylo a je pro výkon společnosti nepodstatné, zda a kolik opcí a akcií společnost uděluje svému generálnímu řediteli, tvrdí oba vědci.
Přesto je Pay for Performance ztělesněním progresivní metody řízení. Takové způsoby často vedou z dlouhodobého hlediska k dysfunkčnosti, vysvětluje Margit Osterloh. V případě odměňování za výkon se jedná o potlačení vnitřní motivace manažerů, kontraproduktivní behaviorální pobídky (např. pro manipulaci a zatajování rizik) a negativní selekční efekty, protože zejména manažeři se svým vlastním zájmem se cítí přitahováni společnostmi s odměňováním. výkon. V důsledku toho jsou nezbytná další kontrolní opatření. „Minulost však ukazuje, že móda může být vytrvalá navzdory své dysfunkčnosti – dokud se neobjeví další móda,“ říká Margit Osterloh.
Rost, K., Osterloh, M. (2007), Managementfashion Pay-for-Performance, v: Vartiainen, M., Antoni, C. Baeten, X., Hakonen, N., Lucas, R., Thierry, T. (2008), in: Odměňování – fakta a trendy v Evropě, 139-163, Pope.
Zdroj: Curych [Uni]
