Študija o izvršni proizvodnje v živilski industriji

Pričakovanja, spodbude in zaposlovanje, ukrepi Kaj zahtevna podjetja v živilski industriji potencialnih voditeljev? Kaj to v zameno pričakujejo od svojih bodočih delodajalcev? Kako najti za obe strani med seboj? Na pobudo topos Nürnbergu Fachhochschule Erfurt anketiranih kot del nationwide študijskih podjetij in kandidatom, je bila posebna pozornost namenjena posredniške vloge Lovec na glave.

Prvič, dobra novica za vsa mala in srednje velika podjetja (MSP) v živilski industriji: raje imajo tri četrtine kandidatov, ki se potegujejo za vodilna mesta. Na vprašanje o želeni velikosti podjetja je bila le polovica prosilcev navdušena nad velikimi korporacijami. Možno je bilo več odgovorov. Razlogi so različni: "Krajše faze odločanja, laskave hierarhije, možnost hitrejšega prevzema odgovornega dela in s tem hitrejše kariere so po mojem mnenju le nekateri dejavniki, zaradi katerih so manjša podjetja še posebej privlačna, "pravi vodja študije prof. Steffen Schwarz. Očitno je, da imajo manjša podjetja večjo verjetnost dobre poslovne kulture in prijetnega delovnega vzdušja. Za več kot 90% prosilcev je to najpomembnejša spodbuda, ki jo lahko ponudi (novi) delodajalec. Sledi odgovornost vodstva (75%), ustrezna plača (66%) in dobre možnosti za napredovanje (57%).

Podjetja v živilski industriji so te signale razumela, saj prednosti, sporočene od zunaj, v veliki meri sovpadajo z zahtevanimi. Samo ponudba nadaljnjega usposabljanja (70%) je podjetje bolj spodbuda kot potencialni menedžerji (46%).

Obstaja dober razlog, da ste tako blizu željam prosilcev.

Približno dve tretjini podjetij nameravata v naslednjih 1-3 letih zaposliti menedžerje. V nasprotju s tem je 80% prosilcev, ki si želijo prizadevati za vodstveni položaj. Na prvi pogled je to dober izhodiščni položaj za podjetje. V času raziskave pa je pomanjkanje kvalificiranih delavcev in menedžerjev prizadelo 55% podjetij ali pa so se v prihodnosti tvegali zaradi tega. "Marsikje je torej čas, da ukrepamo in postanemo zanimivi za kvalificirane kandidate," pravi prof. Schwarz.

Po informacijah podjetij naj bi pomanjkanje menedžerjev še posebej prizadelo proizvodne (35%), tehnične (22%) in oddelke ali vodstvo oddelkov (17%). Idealni kandidat - in njegova področja odgovornosti Moral bi biti ciljno usmerjen, imeti analitične in podjetniške sposobnosti razmišljanja, pokazati veliko zavzetost ali pobudo in izkazati visoko raven strokovne usposobljenosti - sanjski kandidat. S svojimi 86% jih imajo te značilnosti vrh pričakovanj, ki jih imajo podjetja od kandidatov za vodstveni položaj. Prožnost (85%), samomotivacija in nadpovprečna odpornost (81%) so tik za tem. Po drugi strani pa so manj pomembni pripravljenost na potovanje (45%), tuji jeziki (41%) ali izkušnje v tujini (23%). Ni čudno, da se mednarodni projekti redko (16%) prenesejo na prihodnje menedžerje. »Z vidika kadrovskega svetovalca je ta rezultat osupljiv. Pravzaprav bi lahko pričakovali, da bo tudi izvoznica Nemčija izkoristila mednarodne priložnosti v živilski industriji v svojo korist, «pravi Carl Christian Müller, ustanovitelj TOPOS Personalberatung Nürnberg.

Vsekakor bi bilo dovolj zainteresiranih strani (45%) za poklicno dejavnost zunaj Nemčije. Tu je torej povpraševanje skoraj trikrat večje od ponudbe. Razlika postane še jasnejša, ko gre za položaj "vodstvenega pomočnika". Podjetja želijo, da bi ga nosilo 55 odstotkov kandidatov, vendar jih zanima le pičlih 12 odstotkov. Pri prenosu nacionalnih projektov velja ravno nasprotno. 68 odstotkov prosilcev tukaj vidi svoje prihodnje področje delovanja, žal le eno od štirih podjetij ponuja ustrezne naloge. Na področju vodenja oddelkov ali vodenja timov je skorajda enakovrednost. Tu bi 80 odstotkov podjetij želelo naloge prenesti na nove menedžerje, 89 odstotkov jih bi jih želelo prevzeti.

Poiščite in poiščite

Visoko usposobljenih vodstvenih kadrov, ki ustrezajo podjetju ne samo profesionalno, temveč tudi po značaju, običajno ni niti hitro niti enostavno najti. Glede na študijo se podjetja zato pri prevzemih zatekajo k različnim možnostim. Še posebej priljubljeni so tiskani oglasi (66%), lastna omrežja (64%) in oglasi na internetnih borzah dela. Poleg tega je 57% anketiranih podjetij že izkoristilo podporo kadrovskih svetovalcev. Daleč glavna naloga svetovalcev je bilo zunanje zaposlovanje (88%).

Ukrepi za izboljšanje prodaje, na primer, sledijo 48% pred inštruiranjem in delavnicami o razvoju zaposlenih (po 40%).

Razlogi za uporabo zunanjih kadrovskih svetovalcev so bili specializacija svetovalcev (56%), neprimerna notranja delovna sila za prosto delovno mesto (48%), strokovno znanje (tudi 48%) in prihranek časa. Približno polovica vseh podjetij se tudi v prihodnje ne želi odreči podpori kadrovskih svetovalcev. Podjetja še vedno vidijo glavno nalogo svetovalcev pri zunanjem zaposlovanju (86%). Na drugem in tretjem mestu sledita coaching (52%) in ocena menedžerjev (24%).

Pri izbiri kadrovskega svetovalca sta za družbo za zagon še posebej pomembna visoka stopnja strokovnega znanja in osebnost svetovalca (po 71%). Ni presenetljivo, da sta obe spretnosti enako tehtani. »Samo tisti, ki imajo svoje poklicne izkušnje v panogi, so zaupali v rešitev obstoječega problema. Le tisti, ki poznajo trg, lahko ocenijo konkurenčno okolje in nenazadnje tudi vpogled v podjetje, lahko ocenijo, katere lastnosti, tako strokovne kot osebne, mora prosilec prinesti s seboj na prosto mesto, «pravi Müller.

Na strani prosilca je bilo 94% oglasov na internetnih borzah zaposlitev in kadrovskih svetovalnih podjetjih navedenih kot pomoč pri iskanju zaposlitve. Osebni stiki so zasedli tretje mesto z 82 odstotki.

Za prosilce so odločilni dejavniki za delo s kadrovskimi svetovalci predvsem zanimive, specifične ponudbe (69%), sodelovanje med svetovalci in podjetji (52%) ter specializacija kadrovskih svetovalcev (51%).

Kot pomembne zahteve za svetovalce so bili imenovani svetovalna osebnost (84%), panožna usposobljenost (82%) in obstoječi odnosi s strankami (79%). 86% prosilcev je očitno prepričanih v delo in ponudbe kadrovskih svetovalcev. V prihodnosti želite uporabiti tudi kadrovsko svetovanje.

Vir: Erfurt [Univerza za uporabne znanosti Erfurt]