קאָמפּאַניעס אָן אַ אַרבעט קאָונסיל: פאָרשער ידענטיפיצירן פיר טייפּס
אַנאַליסיס אין די קראַנט WSI ריליסיז
ארום האלב פון די אנגעשטעלטע אין דייטשלאנד ארבעטן אין א פירמע מיט א ארבעטס-ראט. וואָס וועגן די אנדערע? סאָסיאָלאָגיסץ אין די טעכנישע אוניווערסיטעט פון מוניטש האָבן ריסערטשט וואָס עס זענען קאָמפּאַניעס אָן קאָ-באַשטימונג און ווי פאַרוואַלטונג און עמפּלוייז ינטעראַקט מיט יעדער אנדערע אין די קאָמפּאַניעס. זייער לערנען, פאַנדאַד דורך די דייַטש פאָרשונג וויקיפּעדיע (DFG), יידענאַפייד פיר טייפּס פון קאָמפּאַניעס אָן אַ ווערק קאָונסיל באזירט אויף פאַל שטודיום אין 26 קאָמפּאַניעס. דאָס ריינדזשאַז פון די אַראָפּרעכענען קראָם אין וואָס די פאַרוואַלטונג פּריווענץ די גרינדן פון אַן אָנגעשטעלטער רעפּריזענאַטיוו גוף, צו די געראָטן ינדאַסטרי פירמע אין וואָס די עמפּלוייז קוים פאַרפירן פאָרמאַל פאַרטרעטונג, אַזוי לאַנג זיי האָבן די געפיל אַז זיי קענען האַנדלען מיט "ינפאָרמאַל" אָנעס.
רעגיאַליישאַנז צו פאָר געזונט. אבער עס ווייזט אויך, אז וואו עס פעלט זיך אין ארבעטס-ראטן, "זענען קאנפליקטן סיסטעמאטיש אינדיווידואליזירט", שרייבט דר. Stefan Lücking, סאָוסיאַלאַדזשיסט אין די טעכנישע אוניווערסיטעט פון מינכען, אין אַן אַרטיקל פֿאַר די קראַנט אַרויסגעבן פון WSI נאָטיץ.
טיפּ 1: ומזיכער דינסט
לויט די אַנאַליסיס פון די סייאַנטיס, די פעלן פון אָנגעשטעלטער פאַרטרעטונג איז דער הויפּט נעבעך פֿאַר די מערסט ומזיכער עמפּלוייז פון דיסקאָונטערס, זיכערהייט באַדינונגס, בנין רייניקונג קאָמפּאַניעס און די האָספּיטאַליטי אינדוסטריע. "פּונקט אין דער געגנט ווו עפעקטיוו פאַרטרעטונג פון אינטערעסן איז דער הויפּט נויטיק, אַרבעט קאָונסילס עקסיסטירן בלויז אין יקסעפּשאַנאַל קאַסעס," סאַמערייזיז Lücking. דאָס איז יוזשאַוואַלי וואָס עמפּלויערס ווילן; די אָרגאַניזאַציע פון די פירמע זאָל שטערן די שלאָס אויסדרוק פון אינטערעסן צווישן די ווערקפאָרס. אפילו אויב דער באַלעבאָס איז אַ גרויס קאָרפּאָראַציע, עס איז אַ קליין-געשעפט געזעלשאַפטלעך סטרוקטור אין די צווייגן "אין וואָס אַלעמען ווייסט אַלעמען און קאָנפליקט פירן געשווינד צו פּערזענלעך טענות." כּדי צו באַלאַנסירן אַרבעט שעה מיט משפּחה צייט, טייל-צייט טוערס און מיני-דזשאָבערס דאַרפֿן אַ גוט שייכות מיט זייער באַלעבאָס.
מיט אַזאַ דיפּענדאַנסיז, עס איז בעסער נישט צו לאָזן אַ פּאָלעמיק וועגן אָנגעשטעלטער רעכט. דער אָנגעשטעלטער סטרוקטור אויך מאכט גרופּע פאָרמירונג מער שווער: טייל מאָל עמפּלוייז טאָן ניט נעמען ברייקס צוזאַמען.
קאָמפּאַניעס געפרוווט צו פאַרמייַדן די פאָרמירונג פון אַרבעט קאָונסילס ניצן לעגאַל און ומלעגאַל מיטלען. פונדעסטוועגן, די מוניטש סייאַנטיס האָבן אויך באמערקט מצליח סטאַרטאַפּס. אי ן ד י פאל ן הא ט זי ך דעמאל ט זי ך געענדער ט ד י באלעבאטי ס סטראטעגיע : דע ר נײע ר ציל , אי ז געװע ן צ ו פארמייד ן א צענטראלע ר ארבעטם־ראט .
טיפּ 2: פּאַטריאַרטשאַל משפּחה געשעפטן
לויט די אַבזערוויישאַנז פון די ריסערטשערז, די באדינגונגען זענען עפּעס בעסער אין פּאַטריאַרטשאַלי פירן משפּחה געשעפטן, ווו די טויווע פון די באַלעבאָס איז מער וויכטיק ווי אַן אָביעקטיוו פאָרשטעלונג אַססעססמענט. די עמפּלוייז פון די יגזאַמאַנד קאָמפּאַניעס האָבן אנגענומען די סטראַקטשערז ווי לאַנג ווי זיי געגלויבט אַז זיי וועלן נוץ פון זיי. מאל פערזענלעכע טויווע אָפּענס אַפּערטונאַטיז פֿאַר אנטוויקלונג אפילו אָן פאָרמאַל קוואַלאַפאַקיישאַנז וואָס וואָלט ניט זיין מעגלעך אין אנדערע קאָמפּאַניעס, אַנאַליזעס Lücking. די פירמע פאַרוואַלטונג קליימז אַז אַלעמען האט די זעלבע אינטערעסן: די פּרעזערוויישאַן פון דעם אָרט. אין דעם קלימאַט, קאָנפליקט לייכט געפֿירט צו לייאָפס. "יעדער פאָרעם פון קריטיק איז סטיגמאַטייזד פון די אָנהייב," זאגט דער לערנען.
אין אזעלכע פירמעס ווערט דער טאבו פון אויפשטעלן א ארבעטס-ראט בלויז צעבראכן אויב ס'איז דא אסאך צו געווינען אדער פארלירן. דאָס לעצטע איז געווען דער פאַל אין אַ קייט פון מאַשין פאַרריכטן קראָם: עס איז געווען אַ "מערקאַבאַל פאַרערגערונג אין אַרבעט טנאָים" נאָך פינאַנציעל ינוועסטערז האָבן איבערגענומען די ערשטע משפּחה געשעפט.
טיפּ 3: ניו עקאנאמיע
אין די IT אינדוסטריע, קאָמפּאַניעס אָן אַ ווערק ראַט זענען קיין ויסנעם. פאַרוואַלטונג אָפט אָפּוואַרפן פירמע אינטערעס גרופּעס, און קאָלעקטיוו אַגרימאַנץ טאָן ניט אפילו פאָרעם אַ ווייַט רעפֿערענץ פונט פֿאַר באַשעפטיקונג קאַנטראַקץ. אין עטלעכע קאַסעס, סאָוסיאַלאַדזשיסס רעדן פון אַ "נעאָפּאַטערנאַליסטיק אָריענטירונג מוסטער". אין די מאָס אַז עס בענעפיץ די פירמע, מענטש רעסורסן גראַנץ עמפּלוייז ברייט זעלבסט-פאַרוואַלטונג. פון זייער טייל, די עמפּלוייז פון די יגזאַמאַנד קאָמפּאַניעס אָננעמען גערן פאַסעס מיט יבעריק אַרבעט שעה.
אָבער, די גרייטקייט צו אַרבעטן אין קאָמיטעטן איז נידעריק. Lücking גיט צוויי סיבות: עמפּלוייז זענען זייער פאָוקיסט אויף זייער אייגן אַרבעט. און אין די IT אינדוסטריע, ספּעציפיש וויסן איז קעסיידער טשאַנגינג; פילע מענטשן וואָלט זען גענומען צייט אַוועק צו אַרבעטן אויף קאמיטעטן ווי אַ קאַריערע ריזיקירן. HR מאַנאַדזשערז זענען צופרידן צו נאָמינירן אנדער ברירה קאמיטעטן אין די געשעעניש פון קאָנפליקט. דאס האט פאר זיי די מעלה, אז זיי קענען אליין באשליסן ווער מען לאזט זיצן ביים טיש. די עמפּלוייז פון צוויי קאָמפּאַניעס יגזאַמאַנד פונדעסטוועגן געגרינדעט אַ אַרבעט קאָונסיל; אין ביידע קאַסעס, די סיבה איז געווען אַפּעריישאַנאַל ריסטראַקטשערינג. לויט די עקספּערטן, ווייזט דאָס אַז וויסן-באזירט קאָמפּאַניעס האָבן די נייטיק זעלבסט-בטחון - ווען דער קאָנפליקט פון אינטערעסן צווישן עמפּלויערס און עמפּלוייז איז קלאָר.
טיפּ 4: העכסט ספּעשאַלייזד אינדוסטריע
א ספּעציעל פאַל זענען זייער ספּעשאַלייזד ינדאַסטרי קאָמפּאַניעס וואָס האָבן אַ נישע אויף די גלאבאלע מאַרק. אָפט ליגן אין דאָרפיש געביטן, זיי האָבן קוים מער ווי 100 עמפּלוייז, מערסטנס געזונט-קוואַלאַפייד זכר באָקע טוערס. די געשעפט מאָדעל פון די קאָמפּאַניעס איז צו צושטעלן הויך קוואַליטעט צו צונעמען פּרייסיז און צו טאָן דאָס ווי פלעקסאַבאַל ווי מעגלעך. דאָס דערקלערט די נאַטור פון די שייכות צווישן קאָמפּאַניעס און עמפּלוייז, זאגט Lücking. דערקענונג איז פארביטן פֿאַר בייגיקייט, צוטרוי פֿאַר לויאַלטי. די באַשעפטיקונג קאַנטראַקץ זענען נישט געבונדן דורך קאָלעקטיוו אַגרימאַנץ, אָבער זיי זענען באזירט אויף קאָלעקטיוו אַגרימאַנץ, און די באַציונגען צווישן פאַרוואַלטונג און עמפּלוייז זענען אויך באזירט אויף די מאַנירן אין מיט-באשלאסן קאָמפּאַניעס.
ד י בײד ע זײט ן האב ן זי ך געפיר ט װ י ע ם װאל ט שוי ן געװע ן א ארבעטס־ראט . די עמפּלויערס זענען באַזאָרגט אַז דער קאָמיטעט וואָלט פאַרלענגערן דעם אָפּשטימונג פּראָצעס, וואָס איז וואָס זיי זענען נישט אין טויווע פון צושטעלן אַן אינטערעס גרופּע. אָבער זיי "פּרובירן נישט צו פאַרמייַדן אַ אַרבעט קאָונסיל מיט אַלע מיטלען (אַרייַנגערעכנט אַנאָטערייזד אָנעס), אָבער אַנשטאָט פאָרשלאָגן עמפּלוייז אנדערע, מער ינפאָרמאַל פארמען פון אינטערעס פאַרטרעטונג." Lücking הערות אַז בלויז אין אַזאַ קאָמפּאַניעס האָבן עלעקטעד אָנגעשטעלטער פארשטייערס אַ ערנסט ראָלע. אָבער, אין די דריי אנדערע טייפּס פון קאָמפּאַניעס אָן אַ אַרבעט קאָונסיל, אַלטערנאַטיווע פארמען פון פאַרטרעטונג זענען ירעלאַוואַנט.
*Stefan Lücking: צווישן נעאָפּאַטערנאַליזם און פאַרשטיקונג, אין: WSI קאָמוניקאַציע 2/2009, ספּעציעלע אַרויסגעבן "וואָרקס קאָונסיל אַרבעט אין דייַטשלאַנד און די נעטהערלאַנדס".
די לערנען פון די מינכען סאָוסיאַלאַדזשיסס וועט אויך זיין ארויס ווי אַ בוך אין די סוף פון 2009: Artus, Ingrid / Böhm, Sabine / Lücking, Stefan / Trinczek, Rainer: Beyond Codetermination. אַקטינג אויף אינטערעסן אין קאָמפּאַניעס אָן אַ אַרבעט קאָונסיל. קאַמפּאַס, פראנקפורט / ניו יארק
מקור: Düsseldorf [WSI]
