在应激年龄歧视

作为留住员工将在公司被削弱

当工人由于年龄而反复感到自己在工作场所被边缘化和处于不利地位时，他们对公司的情感依恋就会减少。 年龄较大的员工比年龄较小的同事更容易受到年龄歧视。 因此，他们更倾向于在公司中投入更少的精力和精力。 这是Dr. Dr.进行的研究的结果。 Tanja Rabl（拜罗伊特大学）和Dr. 玛丽亚·卡门·特里亚纳（Maríadel Carmen Triana）（美国威斯康星大学麦迪逊分校）现已发表在《国际人力资源管理杂志》上。

大型德国公司的调查

在总1255员工都参与了六大德国企业调查。 他们在各自的一半左右组30-到40jährigen和组50-来60jährigen。 该公司是本公司在汽车供应商行业，电器行业，保险业，IT服务，贸易和商业垃圾。 采用问卷调查，作者有研究，以确定员工如何感受他们公司的工作条件，他们有什么样的设置对他们的公司。

事实证明，受调查的员工仅因年龄而感到处于劣势，但老年员工比年轻员工更处于劣势。 如果经历了年龄歧视，这是一个压力因素。 对于30至40岁的两个年龄段以及50至60岁的两个年龄段，都适用以下条件：因年龄而在公司中受到歧视的人与公司的情感纽带较弱。 在老年员工中，情感纽带比年轻员工中的情感纽带下降得更快。

降低员工忠诚度：自我保护，免受压力

如何科学地解释这些调查结果？ 在这一点上，作者们退回到了资源保存理论上，该理论是由美国心理学家和压力研究人员Stevan Hobfoll建立的。 他们的中心论点是：人们希望维持并进一步增加对他们的幸福至关重要的身体和心理资源。 如果您失去了这些资源，或者从长远来看，如果您使用的资源多于赢回，就会产生压力。

在工作场所中也会产生这种压力诱导的不平衡。 员工期望公司获得回报以回报他们的承诺：即公平和赞赏。 但是，如果他们遭受年龄歧视，就会将其视为对职业健康至关重要的资源损失； 尤其是失去了欣赏和支持。 结果，他们减少了对公司的情感依恋。 这有助于他们节省生理和心理能量。

“迄今为止的研究表明，老年员工面临各种压力和资源损失，” Dr。Dr. Tanja Rabl。 “例如，这些包括较低的身体机能，健康风险或因直系亲属死亡而造成的心理压力。因此，他们还更容易受到压力因素的年龄歧视和随之而来的资源损失。他们比年轻同事更急于维持他们的资源。减少对公司的情感依恋可以帮助他们缓解歧视引起的心理困扰，可以平衡他们对公司的承诺与所遭受的不公平待遇之间的不平衡。”

对公司的建议：多样性管理与年龄歧视

作者建议公司采取多种措施，为年龄较大和较年轻的员工提供不受年龄限制的公平待遇的经验。 所有年龄段的员工都应提供进一步的培训和职业选择。 不论年龄大小，上级都应向其员工提供与绩效相关的公正和反馈。 任务的分配应基于员工的技能，而不是其年龄。 暗示员工年龄的偏见和成见甚至不应该在公司中传播； 公司管理层必须积极应对。 因此，Rabl和Triana提倡针对公司的年龄多样性管理。 这还包括让所有员工意识到年龄歧视的成因和后果，并鼓励他们自信地与年龄歧视。

正如作者所强调的那样，这种措施也符合公司的经济利益。 由于人口的增长和熟练工人短缺的日益增加，德国的公司比以往任何时候都更加依赖保留所有年龄段的合格和积极进取的员工。 根据联邦统计局的数据，年龄在50至64岁之间的员工比例将大大增加； 在2017年至2024年之间，这一比例将高达30至49岁的员工比例。

发布：

Tanja Rabl和Maríadel Carmen Triana，不同年龄的德国雇员如何节约资源：年龄歧视和情感上的组织投入，见：《国际人力资源管理杂志》，首次发布的记录版本：14年2013月XNUMX日

DOI：10.1080 / 09585192.2013.777936

来源：拜罗伊特[拜罗伊特大学]