إذا أعلن صاحب العمل: كل ثامن فقط يشتكي

عندما ينهي أرباب العمل علاقات عملهم ، يكون لديهم عادة نزاع قليل نسبيًا وبدون تكاليف باهظة ، وفقًا لمسح تمثيلي بتكليف من معهد العلوم الاقتصادية والاجتماعية (WSI) في مؤسسة Hans Böckler.

فقط 16 بالمائة من الذين فصلهم صاحب العمل يتلقون تعويضات نهاية الخدمة ، و 12 بالمائة فقط من الفصل من قبل أصحاب العمل تتم مقاضاتهم. تؤكد الدراسة نتائج بحث سابقة بأن الحماية من الفصل تضمن السلام القانوني في العلاقات الصناعية دون الانتقاص من سوق العمل.

كيف تنتهي علاقات العمل في ألمانيا؟ من الذي يلغي وكيف يعمل الإجراء؟ هل هناك خلاف على المال أم أنه أكثر سلاما؟ كان معهد العلوم الاقتصادية والاجتماعية (WSI) يبحث مرة أخرى عن إجابات في مؤسسة Hans Böckler بدراسة حالية. تحقيق مجموعة من الباحثين حول اختصاص قانون العمل البروفيسور د. يبني Heide Pfarr على العديد من الاستطلاعات التمثيلية الكبيرة: في عام 2001 ، أجرت WSI مقابلات مع المتضررين لأول مرة حول إنهاء عملهم. كان لمديري الموارد البشرية قولهم في عام 2003 في مسح تمثيلي حول سياسة الموارد البشرية المؤسسية.

كتقصي متابعة ، كلفت TNS Infratest Social Research WSI في ربيع 2008 لمقابلة حوالي 2.500 شخص ممن أنهوا علاقة عمل في العام الماضي. النتيجة المركزية: نتائج المسح مستقرة. وفوق كل شيء: فصل أصحاب العمل لا يزال إلى حد كبير خالٍ من النزاعات. تنطبق مدفوعات قطع الخدمة فقط على جزء صغير من العمالة المنتهية.

يريد منتقدو قانون الحماية ضد الفصل من العمل تقييد حقوق الحماية للعمال. وفي الآونة الأخيرة ، خففت الهيئة التشريعية الحماية من الفصل من العمل في نهاية عام 2004 باستبعاد الشركات التي يقل عدد موظفيها عن عشرة موظفين. كان الهدف المعلن هو المزيد من اليقين القانوني والشفافية والمرونة لإزالة العقبات التي تعترض الموظفين الجدد - ولكن دون نجاح واضح. وقد أظهرت العديد من الدراسات التجريبية من السنوات العشر الماضية عدم وجود تأثير كبير للحماية ضد الفصل على خلق فرص عمل جديدة. على الرغم من تخفيف الحماية من الفصل التعسفي منذ ذلك الحين ، أكد التحقيق الجديد إلى حد كبير النتائج السابقة:

لا يزال فصل الموظفين هو السبب الأكثر شيوعًا لإنهاء علاقة العمل: في عام 2001 ، قال 39 بالمائة من الذين شملهم الاستطلاع أن هذا كان 2008 بالمائة في عام 31. كانت تسريح العمال صاحب العمل 2001 في المئة في عام 32 ، هذا العام 28 في المئة. زادت نسبة القرارات المتفق عليها بشكل متبادل وانتهاء صلاحية العقود محددة المدة بمرور الوقت.

إذا استقال صاحب العمل ، يمكن أن يعترض على الأعمال أو مجلس الموظفين. وهذا يعزز موقف المفصولين خلال عملية حماية الفصل المحتملة. مقارنة بعام 2001 ، زادت نسبة التناقضات من 10 إلى 18 بالمائة.

لم يتغير معدل الشكاوى لفصل أصحاب العمل من أي تغيير: ففي مسح عام 2001 كان 11 في المائة ، في عام 2008 أكثر من واحد في المائة. كما أسفر مسح WSI لمديري الموارد البشرية عن سياسة الموارد البشرية المؤسسية عن نتيجة مماثلة: هنا ، كان معدل الشكاوى للأعوام من 1998 إلى 2003 15 في المائة.

فقط عشرة بالمائة ثابتة حصلوا على مكافأة نهاية الخدمة عند إنهاء عملهم. ومن بين جميع الذين فصلهم صاحب العمل ، حصل 16 في المائة فقط على تعويضات نهاية الخدمة. بالطبع ، هناك العديد من الأبراج وراء هذه القيمة الإجمالية ، والتي تختلف فيها فرص دفع تعويضات نهاية الخدمة: إذا تم إنهاء الخدمة كجزء من خطة اجتماعية ، كان هناك دفعة فصل في 61 في المائة من الحالات. وفي المجموعة الصغيرة من الذين رفعوا دعاوى فصل ، حصل 57 في المائة على تعويض إنهاء الخدمة. في حالة التكرار الذي لم تكن له خطة اجتماعية ولم يتم اتخاذ أي إجراء ضده ، تدفقت مدفوعات نهاية الخدمة في سبعة بالمائة.

ووفقاً لنتائج ملخص الدراسة ، "على الرغم من المناقشات المكثفة حول الحماية من مدفوعات الفصل والفصل ، فإن عدد الدعاوى القضائية ومدفوعات نهاية الخدمة مستقرة بشكل مدهش". لم يكن للتغيير في القانون في عام 2004 أي تأثير على سلوك التوظيف أو الإقالة للشركات الصغيرة المعنية.

10,5 في المائة فقط من مديري الموارد البشرية تخلوا عن فصلهم في السنوات الثلاث الماضية بسبب الحماية ضد الفصل غير العادل ، وهو مسح تمثيلي أجرته جامعة هامبورغ في عام 2007 ، برعاية مؤسسة هانز بوكلر. وذكر 16٪ من الذين شملهم الاستطلاع أنهم امتنعوا عن التوظيف بسبب القانون. لخص رئيس المشروع ، الأستاذ الدكتور ، "التوظيف الاقتصادي ، وليس العوائق القانونية ، في طليعة الموظفين الجدد وتسريح العمال". Ulrich Zachert والأستاذ د. فلوريان شرام.

ويخلص WSI و TNS Infratest إلى أن "البيانات الثابتة على مر السنين تثبت أن الحماية المطبقة ضد الفصل توفر تعليمات سلوكية فعالة وتخلق سلامًا قانونيًا". مع تعديل قانون الحماية من العمالة غير العادلة ، لا يمكن وضع سياسة توظيف فعالة.

المصدر: دوسلدورف [مؤسسة هانز بوكلر]