الشركات بدون مجلس أعمال: يحدد الباحثون أربعة أنواع
تحليل في إصدارات WSI الحالية
يعمل حوالي نصف الموظفين في ألمانيا في شركة بها مجلس أعمال. ماذا عن الآخرين؟ لقد بحث علماء الاجتماع في الجامعة التقنية في ميونيخ عن سبب وجود شركات بدون مشاركة الشركة وكيفية تعامل الإدارة والموظفين مع بعضها البعض في هذه الشركات. تحدد الدراسة التي تمولها مؤسسة Deutsche Forschungsgemeinschaft (DFG) أربعة أنواع من الشركات بدون مجلس أعمال استنادًا إلى دراسات الحالة في شركات 26. يتراوح ذلك من فرع متجر الخصم ، حيث تعوق الإدارة تشكيل تمثيل الموظفين ، إلى المؤسسة الصناعية الناجحة ، حيث نادراً ما يفقد العمال التمثيل الرسمي ، طالما أنهم يشعرون أنهم "غير رسميين".
لوائح القيادة بشكل جيد. لكنه يوضح أيضًا أنه عندما يكون هناك نقص في مجالس العمل ، فإن "النزاعات تكون فردية بشكل منهجي" ستيفان لوكينغ ، عالم الاجتماع في الجامعة التقنية بميونخ كمساهمة في الإصدار الحالي من WSI Mitteilungen. * يختبر الموظفون ذلك بدرجات مختلفة من الشدة - اعتمادًا على نوع شركتهم.
النوع 1: الخدمة غير المستقرة
وفقًا لتحليل العلماء ، فإن الافتقار إلى تمثيل الموظفين أمر مؤسف بشكل خاص للموظفين الهشاشة في الغالب من الخصومات ، والخدمات الأمنية ، وشركات التنظيف ، وصناعة الضيافة. يلخص لوكينغ: "في جميع المجالات التي يكون فيها التمثيل الفعال للمصالح ضروريًا بشكل خاص ، توجد مجالس العمل فقط في حالات استثنائية". هذا هو عادة ما يريده أرباب العمل بحيث يجب أن يعيق تنظيم الشركة صياغة مشتركة للمصالح بين القوى العاملة. حتى إذا كان صاحب العمل شركة كبيرة ، فهناك هيكل اجتماعي للأعمال التجارية الصغيرة في الفروع ، "حيث يعرف الجميع الجميع وتؤدي النزاعات بسرعة إلى نزاعات شخصية". من أجل التوفيق بين وقت العمل ووقت الأسرة ، يحتاج العاملون بدوام جزئي والعمال المصغرون إلى علاقة جيدة مع المدير.
مع هذه التبعيات ، من الأفضل عدم القلق بشأن نزاع حول حقوق العمال. كما أن هيكل التوظيف يعقد أيضًا تكوين المجموعة: فالعمال بدوام جزئي لا يأخذون استراحة معًا.
حاولت الشركات منع تشكيل مجالس الأعمال باستخدام الوسائل القانونية وغير القانونية. ومع ذلك ، لاحظ علماء ميونيخ أيضًا الشركات الناشئة الناجحة. في هذه الحالات تغيرت استراتيجية أصحاب العمل: كان الهدف الجديد منع مجلس الأشغال العامة.
النوع 2: الشركات العائلية البطريركية
وفقا لملاحظة الباحثين ، فإن الظروف أفضل إلى حد ما في الشركات العائلية التي تديرها السلطة الأبوية ، حيث تكون مصلحة الرئيس أكثر أهمية من تقييم الأداء الموضوعي. وافق موظفو الشركات التي تم فحصها على الهياكل طالما أنهم يعتقدون أن بإمكانهم الاستفادة منها. في بعض الأحيان ، حتى بدون المؤهلات الرسمية ، تفتح المصلحة الشخصية فرصًا وظيفية لن تكون ممكنة في شركات أخرى ، حسب تحليلات لوكينغ. تدعي إدارة الشركة أن لكل شخص نفس الاهتمامات: الحفاظ على الموقع. في هذا المناخ ، أدت الصراعات بسهولة إلى تسريح العمال. تقول الدراسة "إن كل شكل من أشكال النقد موصوم منذ البداية".
في مثل هذه الشركات ، لا يُرتكب انتهاك المحرمات لتأسيس مجلس العمل إلا إذا كان هناك الكثير الذي يمكن كسبه أو خسارته. كان هذا هو الحال في سلسلة ورش السيارات: كان هناك "تدهور ملحوظ في ظروف العمل" بعد أن استولى المستثمرون الماليون على الشركة العائلية السابقة.
النوع 3: الاقتصاد الجديد
كما أن الشركات التي ليس لديها مجلس عمل ليست استثناء في صناعة تكنولوجيا المعلومات. غالبًا ما ترفض الإدارة مجموعات مصالح الشركة ، ولا تشكل الاتفاقات الجماعية حتى نقطة مرجعية بعيدة لعقود التوظيف. في بعض الحالات ، يتحدث علماء الاجتماع عن "نمط التوجه الأبوي الجديد". بقدر ما يعود بالفائدة على الشركة ، توفر الموارد البشرية للموظفين استقلالية كبيرة. من جانبهم ، فحص موظفو الشركات عن طيب خاطر فترات من ساعات العمل المفرطة.
في المقابل ، فإن الاستعداد للعمل في اللجان منخفض. يعطي Lücking سببين: الموظفون يركزون بشدة على عملهم. وفي صناعة تكنولوجيا المعلومات ، تتغير المعرفة المحددة باستمرار ، ويرى الكثيرون أن الاستراحة من عمل اللجنة بمثابة خطر مهني. يسعد مديرو الموارد البشرية بتعيين هيئات بديلة في حالة حدوث تضارب. هذا له ميزة بالنسبة لهم حيث يمكنهم أن يقرروا بأنفسهم من يسمح لهم بالجلوس على الطاولة. ومع ذلك ، شكلت القوى العاملة في الشركتين الذين تم فحصهم مجلس عمل ، في كلتا الحالتين سبب إعادة الهيكلة التشغيلية. ووفقًا للخبراء ، فإن هذا يدل على وجود الثقة بالنفس اللازمة في الشركات القائمة على المعرفة - إذا ظهر تضارب مصالح أصحاب العمل والموظفين.
النوع 4: صناعة عالية التخصص
حالة خاصة هي الشركات الصناعية المتخصصة للغاية التي لها مكانة في السوق العالمية. وغالبًا ما يقعون في المناطق الريفية ، بالكاد لديهم أكثر من 100 موظف ، معظمهم من العمال المهرة المؤهلين تأهيلاً جيدًا. النموذج التجاري لهذه الشركات هو تقديم جودة عالية وبأسعار مناسبة ومرنة قدر الإمكان. يوضح لوكينغ أن هذا يوضح طبيعة العلاقة بين الشركة وموظفيها. يتم تبادل الاعتراف للمرونة والثقة بالولاء. إن عقود العمل ليست ملزمة باتفاقيات جماعية ، لكنها تستند إلى اتفاقيات جماعية ، كما أن العلاقات بين الإدارة والموظفين تستند أيضًا إلى الأخلاق في الشركات ذات التحديد المشترك.
تصرف الجانبان كما لو كان هناك بالفعل مجلس عمل. يشعر أرباب العمل بالقلق من أن اللجنة سوف تطيل عمليات التصويت ، لذلك لا يدعمون إنشاء مجموعة ضغط. لكنهم "لا يحاولون منع مجلس العمل بكل الوسائل (بما في ذلك الوسائل غير المصرح بها) ، ولكن بدلاً من ذلك يقدمون للموظفين أشكالاً أخرى غير رسمية للدعوة". يذكر لوكينغ أن المتحدثين باسم الموظفين المنتخبين لديهم دور جدي فقط في مثل هذه الشركات. في الأنواع الثلاثة الأخرى من الشركات التي ليس لديها مجلس عمل ، ومع ذلك ، فإن أشكال التمثيل البديلة غير ذات صلة.
* ستيفان لوكينغ: بين الأخوة الجدد والقمع ، في: WSI-Mitteilungen 2/2009 ، كتاب التركيز "أعمال مجلس العمل في ألمانيا وهولندا".
ستظهر الدراسة التي أجراها علماء الاجتماع في ميونيخ أيضًا ككتاب في نهاية عام 2009: Artus ، Ingrid / Böhm ، Sabine / Lücking ، Stefan / Trinczek ، Rainer: Beyondشارك. تمثيل المصالح في الشركات التي ليس لديها مجلس أعمال. الحرم الجامعي ، فرانكفورت / نيويورك
المصدر: Düsseldorf [WSI]
