مناخ العمل وحدود المرونة - دراسة عن عواقب الضغوط الاقتصادية
تتناول الدراسة الآثار النفسية والاجتماعية للتغيير في عالم العمل ، وقد نشر Haubl النتائج جنباً إلى جنب مع Günter Voß ، أستاذ علم الاجتماع الصناعي والتقني بجامعة Chemnitz للتكنولوجيا. تم تمويل هذا المشروع من قبل الجمعية الألمانية للإشراف (DGSv). تعتمد الدراسة على استطلاعات مكثفة ومناقشات جماعية مع المشرفين والمستشارين التنظيميين في DGSv ومسح موحد لحوالي 1.000 من أعضاء DGSv.
يقدم هؤلاء الخبراء نظرة احترافية من وراء الكواليس ، ويقدمون بشكل أساسي المشورة للمنظمات الربحية وغير الهادفة للربح في المجال الاجتماعي مثل المستشفيات والمدارس ورعاية الأطفال والشباب لسنوات وهم على دراية بواقع العمل وعمليات التغيير فيه. يتعلق الإشراف أو التدريب في الغالب بالتعاون والصراعات في الفريق وأسئلة التطوير التنظيمي. يشرح د. بيتينا داسر ، أخصائية نفسية اجتماعية في فريق البروفيسور هوبل في فرانكفورت.
وفقًا للدراسة ، فإن غالبية المنظمات في خضم عمليات التغيير المضطربة ، والقليل منها يعيد التفكير بالفعل لأنهم يقيّمون عواقب الاقتصاد على أنها سلبية. "أدى الضغط الاقتصادي في السنوات الأخيرة والضغط المستمر الناتج عن الإصلاح إلى" فقاعة "إشكالية للغاية من المشكلات المتزايدة في المنظمات ، والتي كانت بالكاد تُلاحظ لفترة طويلة ، لكنها يمكن أن" تنفجر "الآن ،" يخشى هوبل ، مشيرًا إلى أوجه التشابه تجاه الأزمة الاقتصادية والمالية الحالية. غالبًا ما لم يعد بإمكان الموظفين فهم إعادة الهيكلة الدائمة. ونتيجة لذلك ، لم يعد بإمكان العديد من الموظفين التماهي مع مؤسستهم وفي نفس الوقت يشعرون بأنهم مجبرون على انتهاك المعايير المهنية وجودة العمل من أجل تلبية هوامش الربح الاقتصادي قصيرة الأجل.
في هذه العملية ، يرى المسؤولون التنفيذيون أنفسهم في المقام الأول على أنهم "وكلاء تغيير" شديدو الضغط يمررون الضغط الاقتصادي ويتركون موظفيهم وحدهم إلى حد كبير مع العواقب. قال داسر: "يشتكي الموظفون من أن رؤسائهم في كثير من الأحيان لا يمتلكون المهارات الإدارية اللازمة لدعم التغيير بطريقة مقبولة للموظفين - باختصار: يبدو أن المديرين مرهقون في العديد من المجالات". تُظهر بيانات الأشخاص الذين تمت مقابلتهم أن المناصب اليوم يتم شغلها من قبل المديرين الذين ينفذون تغييرات يُفترض أنها مربحة لأنهم لا يفهمون معايير جودة "العمل الجيد" وبالتالي لا يمكنهم الحكم على الموارد التي لا غنى عنها لتحقيقها.
الزمالة والتضامن يتضاءلان ، ويقل احتمال عمل الموظفين معًا لتحسين ظروف العمل ، كما يلاحظ المشرفون. "غالبًا ما يتم تقسيم القوى العاملة إلى مجموعات تجعل الحياة صعبة لبعضها البعض. على سبيل المثال ، لأسباب تتعلق بضمان الحالة ، لا يتم تدريب الموظفين الشباب بشكل كافٍ من قبل كبار السن. وفي المقابل ، يحاول الموظفون الشباب تمييز أنفسهم عن طريق التقليل من قيمة الأسهم التقليدية". هوبل. غالبًا ما تؤدي علاقات العمل المختلفة أيضًا إلى توترات: نظرًا لأن المزيد والمزيد من الموظفين لديهم عقود عمل محددة المدة أو يعملون في علاقات عمل غير محمية أو محفوفة بالمخاطر ، يُحسد الموظفون الذين يشغلون وظائف دائمة بدوام كامل.
ازدادت كثافة العمل بشكل كبير في معظم المنظمات في السنوات الأخيرة: يتم تكثيف إجراءات العمل وتسريعها ، ويتم إلغاء المنافذ. بالنسبة لبعض الموظفين ، يعد هذا التكثيف مصدرًا لتحفيز العمل ، ويعني ذلك بالنسبة لمعظم الموظفين أنهم لن يكونوا قادرين على التعامل معها عاجلاً أم آجلاً. "إذا كانت الشركة تتوقع من الموظفين أن يصلوا إلى حدودهم الخاصة في أي وقت ، فإن صحتهم الجسدية وقبل كل شيء عقلية معرضة للخطر ، لا سيما عندما يتعين أداء العمل الذي ليس لديهم إجراءات تهدئة من أجله "يقول عالم النفس الاجتماعي في فرانكفورت ، والذي ، بالإضافة إلى استاذه في جامعة جوته ، هو أيضًا أحد مديري معهد فرانكفورت سيغموند فرويد. غالبًا ما تؤدي المطالب المفرطة المستمرة إلى "ثقافة الشكوى" - كتب هوبل وفوس في مساهمة في الدراسة: "هذه الشكوى ليست مقاربة مناسبة للمشكلة ، بل هي طقوسية ، بالأحرى تحافظ عليها. وهي تدعو بعض الموظفين لمحاولة تجنب الحمل الزائد الفعلي من خلال تقديم الشكاوى المتسرعة وبالتالي المطالبة بوقفة لطيفة - على حساب الزملاء ".
التغيير الذي بدأ داخل المنظمات متناقض للغاية - وجد العلماء في استطلاعاتهم أن عمليات التغيير غالبًا ما يتم قطعها واستبدالها بأخرى جديدة دون انتظار نتائج إحدى العمليات. هذا التداخل في عمليات التغيير ليس أقله نتيجة لآلية وظيفية معينة: أي شخص لديه أفكار للتغيير يرتفع وعليه تبرير ترقيته بأفكار جديدة للتغيير. ويضيف هوبل: "إذا لم يتمكن الموظفون من التكيف مع وتيرة الابتكار بهذه السرعة ، فإنهم يميلون ببساطة إلى تغيير خطابهم لحماية أنفسهم ، مما يجعل من الصعب إجراء تقييم غير مزخرف لنجاح التغييرات". "ويطورون هم ومديروهم شوقًا للاختصارات ، مما يجعلهم عرضة لتصديق الاستشاريين الذين يقترحون أن لديهم" وصفات نجاح "سريعة."
يؤيد مؤلفو الدراسة أن الموظفين الذين يتعرضون لضغط مستمر للتكيف باستمرار مع ظروف العمل الجديدة يجب أن يأخذوا الرعاية الذاتية النشطة: "لكن هذا لا يكفي لعدد قليل" ، يضيف دايسر. كلما زاد العمل القائم على المشروع ، زادت أهمية قيام الموظفين ببناء وصيانة الشبكات الاجتماعية داخل الشركة وخارجها. بالإضافة إلى ذلك ، هناك فرص للإغاثة إذا تمكن الموظفون ، وكذلك المدراء التنفيذيون ، من إيجاد مساحة للمناورة "التي يتم فيها تقليل الضغط من أجل تحقيق الكفاءة دون عقوبات" ، كما يقول هوبل. "للقيام بذلك ، ومع ذلك ، يجب أن يكونوا قادرين على رؤية القيود المفترضة كتعبير عن علاقات القوة".
المصدر: فرانكفورت أم ماين [GU]
