دراسة جديدة عن تحفيز أداء كبار السن من العمال
ومع ذلك ، يمكن إثبات وجود علاقة غير مباشرة بين العمر والدافع: إذا كان الموظفون الأكبر سناً قد تعرضوا مرارًا وتكرارًا في أعمالهم اليومية للحرمان أو التقليل من شأنهم ببساطة بسبب سنهم ، فقد تعزز الانطباع بأن الإدارة ليس لديها سوى القليل من الدعم والفهم لعملهم. وبالتالي ، فإن الميل إلى النظر والخوف من إخفاقات المبادرة الفردية يزيد. هذا ، وليس فقط العمر ، يمكن أن يضعف الالتزام القائم على الأداء تجاه العمل.
دراسة تجريبية مبنية على الحالة الراهنة للبحث
كجزء من دراستها ، أجرت رابل ، التي تعمل في رئاسة الموارد البشرية والإدارة ، مقابلات مع حوالي 1.250 موظفًا في ست شركات كبيرة في ألمانيا. ينتمي حوالي النصف إلى مجموعة العمال الأكبر سنًا (50 إلى 64 عامًا) ، بينما ينتمي النصف الآخر إلى فئة عمرية أصغر بكثير (30 إلى 40 عامًا). تم اختيار شركات من قطاعات مختلفة جدًا في المسح: شارك في الاستطلاع موظفون من صناعة توريد السيارات والصناعة الكهربائية وصناعة التأمين ، وكذلك فعل موظفون من قطاعات خدمات تكنولوجيا المعلومات والتجارة وإدارة النفايات.
في الفترة التي سبقت دراستها ، درست رابل بشكل مكثف الأدبيات البحثية الدولية. يتم تطوير طرق في جميع أنحاء العالم اليوم لتسجيل دوافع الموظفين بطريقة متباينة قدر الإمكان. من أجل هذه المناقشة ، طورت عالمة الأعمال وعالمة النفس في بايرويت نموذجها الهيكلي الخاص الذي تربط فيه بشكل منهجي الجوانب التالية ببعضها البعض:
- عمر المستجيبين
- تجاربهم الشخصية في التمييز على أساس السن
- الدعم الذي يتلقونه من شركاتهم
- دوافع الإنجاز لدى من أجريت معهم المقابلات ، ولا سيما الأمل بالنجاح والخوف من الفشل
نشرت مجلة "بيرسونيل ريفيو" تصميم ونتائج الدراسة تحت عنوان "العمر والتمييز ودوافع الإنجاز. دراسة عن الموظفين الألمان" في عددها الأخير.
كيف يضعف التحيز الدافع لدى كبار السن من العمال
ليس من الحتمي بأي حال من الأحوال أن يحصل الموظفون الأكبر سنًا على انطباع بأن شركتهم لا تكاد تهتم بنجاح عملهم ورضاهم الوظيفي. على العكس من ذلك ، فإن العمل طويل الأجل في الشركة يمكن أن يعزز بالتأكيد احترام الذات. بالإضافة إلى ذلك ، غالبًا ما يكون لدى الموظفين الأكبر سنًا - مقارنة بزملائهم الأصغر سنًا - صورة أكثر واقعية عن الاهتمام الذي يمكن أن يتوقعوه من شركتهم ويكونون أقل عرضة للإصابة بخيبة الأمل. لذلك فإن الموظفين الأكبر سنًا لديهم بالتأكيد القدرة على تطوير مستوى عالٍ نسبيًا من الرضا الوظيفي ، مما يعزز أيضًا دافعهم على الأداء.
لكن هذه الفرصة تضيع عندما يشعر الموظفون بأنهم مهملون ومحرومون بسبب سنهم. العمال الأكبر سناً هم ، في كثير من الأحيان يشعرون أنهم يتعرضون للتمييز بسبب سنهم. ثم يعتقدون أنهم لم يعودوا محل ثقة ويخجلون من السلوك العدواني الموجه نحو النجاح. في ظل هذه الظروف ، ومع ذلك ، يمكن أن تبدأ دوامة الانحدار: التمييز المتصور على أساس السن يقلل من الرغبة في العمل بنشاط ؛ وهذا بدوره يقلل من التقدير الذي يتمتع به الموظفون الأكبر سنًا في الشركة ؛ وبالتالي يصبح دافعهم الإنجازي أضعف. أصبحت الصورة النمطية التي تقول إن "العمال الأكبر سناً غير متحفزين" نبوءة تتحقق من تلقاء نفسها.
تدابير ضد التمييز على أساس السن تعزز المركز التنافسي
لقد أصبح من الواضح بالفعل أن الشركات في ألمانيا تضطر بشكل متزايد إلى توظيف عمال أكبر سنًا من أجل مواجهة التطورات الديموغرافية ونقص العمال المهرة. يوضح رابل: "هذا هو السبب في أنه من الأفضل للشركات اتخاذ الإجراءات المناسبة في الوقت المناسب لإبقاء هؤلاء الموظفين متحفزين". "توضح الدراسة مدى أهمية اتخاذ إجراءات هجومية ضد التمييز على أساس السن في هذا السياق. فكلما قل عدد الموظفين الأكبر سنًا الذين يواجهون التحيز المتمثل في أنهم يستطيعون فعل أقل ويرغبون في فعل أقل ، زادت احتمالية تعاملهم مع استخدام غير منقوص لتوجيه الأداء لشركتك. وبالتالي فإن التدابير المستدامة ضد التمييز على أساس السن هي أداة لا ينبغي التقليل من شأنها ، والتي يمكن للشركات من خلالها تحسين وضعها التنافسي. "
الافراج عن:
تانيا ربل: العمر والتمييز ودوافع الإنجاز. دراسة للموظفين الألمان في: مراجعة شؤون الموظفين (2010) ، المجلد 39 ، العدد 4 ، ص 448-467.
المصدر: Bayreuth [UBT]
