Vecuma diskriminācija kā stresa faktors

Kā pasliktinās darbinieku saglabāšana uzņēmumos

Kad darbinieki atkārtoti piedzīvo atstumtību un nelabvēlīgu stāvokli darba vietā sava vecuma dēļ, viņu emocionālā pieķeršanās uzņēmumam vājinās. Vecāki darbinieki izjūt diskrimināciju vecuma dēļ kā lielāku stresa faktoru nekā viņu jaunākie kolēģi. Tad viņi vairāk tiecas ieguldīt mazāk spēka un enerģijas savā uzņēmumā. Tas ir pētījuma rezultāts, ko Dr. Tanja Rabl (Bairitas Universitāte) un Dr. María del Carmen Triana (Viskonsinas-Medisonas Universitāte, ASV) tagad ir publicēta Starptautiskajā cilvēkresursu vadības žurnālā.

Aptauja Vācijas lielajos uzņēmumos

Izmeklēšanā piedalījās kopumā 1255 darbinieki sešos lielākajos Vācijas uzņēmumos. Katrs no tiem pieder apmēram pusei no 30 gada grupas 40 un 50 līdz 60 gada grupai. Uzņēmumi ir automobiļu ražošanas nozares, elektroenerģijas nozares, apdrošināšanas nozares, IT pakalpojumu, tirdzniecības un komerciālo atkritumu apglabāšanas uzņēmumi. Izmantojot aptaujas anketas, pētījuma autori ir noteikuši, kā darbinieki izjūt darba apstākļus savos uzņēmumos un kādas ir viņu attieksmes pret saviem uzņēmumiem.

Kā izrādījās, aptaujātie darbinieki vecuma dēļ jūtas tikai nedaudz nelabvēlīgi, bet gados vecāki darbinieki to dara vairāk nekā jaunāki. Ja tiek piedzīvota vecuma diskriminācija, tas ir stresa faktors. Sekojošais attiecas uz abām pārbaudītajām vecuma grupām – 30 līdz 40 gadus veciem un 50 līdz 60 gadus veciem cilvēkiem: tiem, kuri uzņēmumā jūtas diskriminēti sava vecuma dēļ, izveidojas vājāka emocionālā saikne ar uzņēmumu. Vecāku darbinieku gadījumā emocionālā saikne krītas straujāk nekā gados jaunākiem darbiniekiem.

Darbinieku lojalitātes samazināšanās: pašaizsardzība pret stresu

Kā šos aptaujas rezultātus var zinātniski izskaidrot? Šobrīd autori atkāpjas pie resursu saglabāšanas teorijas, kuru dibināja ASV psihologs un stresa pētnieks Stīvans Hobfols. Viņu galvenā tēze ir tāda, ka cilvēki vēlas saglabāt un palielināt viņu labklājībai svarīgos fiziskos un psiholoģiskos resursus. Kad viņi zaudē šos resursus vai konsekventi izmanto vairāk resursu, nekā atgūst, rodas stress.

Šāda stresu veicinoša nelīdzsvarotība var rasties arī darba vietā. Darbinieki sagaida, ka viņu uzņēmums viņiem kaut ko dos apmaiņā pret viņu saistībām, proti, godīgumu un atzinību. Taču, saskaroties ar vecuma diskrimināciju, viņi to uztver kā viņu profesionālajai labklājībai svarīgu resursu zaudēšanu; it īpaši kā atzinības un atbalsta zaudēšana. Rezultātā viņi samazina savu emocionālo pieķeršanos uzņēmumam. Tas palīdz viņiem saglabāt fizisko un psiholoģisko enerģiju.

"Kā liecina iepriekšējie pētījumi, gados vecāki darbinieki ir pakļauti dažāda veida stresam un resursu zudumam," skaidro Dr. Taņa Rabla. "Tie ietver, piemēram, zemāku fizisko sniegumu, veselības riskus vai psiholoģisku stresu tuvu radinieku nāves dēļ. Tāpēc viņi ir arī vairāk pakļauti vecuma diskriminācijas stresa faktoram un ar to saistītajam resursu zaudējumam. Viņi cenšas vairāk nekā jaunākie. kolēģiem, lai saglabātu savus resursus. Emocionālās pieķeršanās samazināšana savam uzņēmumam palīdzēs viņiem mazināt diskriminācijas radīto psiholoģisko diskomfortu, ļaujot viņiem saskaņot nelīdzsvarotību starp viņu saistībām pret uzņēmumu un negodīgo attieksmi, ko viņi ir piedzīvojuši."

Ieteikumi uzņēmumiem: dažādības vadība pret vecuma diskrimināciju

Autori iesaka uzņēmumiem veikt virkni pasākumu, lai sniegtu gados vecākiem un jaunākiem darbiniekiem godīgas attieksmes pieredzi neatkarīgi no viņu vecuma. Jābūt apmācības iespējām un karjeras iespējām visu vecumu darbiniekiem. Uzraudzītājiem ir jāsniedz saviem darbiniekiem godīgas un ar sniegumu saistītas atsauksmes neatkarīgi no viņu vecuma. Uzdevumu sadalei jābalstās uz darbinieku prasmēm, nevis vecumu. Uzņēmumā pirmām kārtām nevajadzētu izplatīties aizspriedumiem un stereotipiem, kas norāda uz darbinieku vecumu; vadībai ir jāuzņemas ofensīva pret viņiem. Tāpēc Rabls un Triana atbalsta mērķtiecīgu vecuma dažādības pārvaldību uzņēmumos. Tas ietver arī visu darbinieku informēšanu par vecuma diskriminācijas cēloņiem un sekām un viņu mudināšanu pārliecinoši no tās distancēties.

Kā uzsver autori, šādi pasākumi ir arī uzņēmuma ekonomiskajās interesēs. Demogrāfiskās attīstības un pieaugošā kvalificētu darbinieku trūkuma dēļ uzņēmumi Vācijā ir vairāk nekā jebkad agrāk atkarīgi no kvalificētu un motivētu darbinieku noturēšanas visās vecuma grupās. Saskaņā ar Federālā statistikas biroja informāciju būtiski pieaugs nodarbināto īpatsvars vecumā no 50 līdz 64 gadiem; no 2017. līdz 2024. gadam tas būs tāds pats kā 30 līdz 49 gadus vecu darbinieku īpatsvars.

atlaidiet:

Tanja Rabl un María del Carmen Triana, Kā dažāda vecuma vācu darbinieki taupa resursus: uztvertā vecuma diskriminācija un afektīvas organizatoriskas saistības, in: The International Journal of Human Resource Management, Ieraksta versija pirmo reizi publicēta: 14. gada 2013. aprīlī.

DOI: 10.1080 / 09585192.2013.777936

Avots: Bayreuth [ University of Bayreuth ]