Badania nad produkcją wykonawczą w przemyśle spożywczym

Oczekiwania, zachęty i środki rekrutacji Co wymagających firm w przemyśle spożywczym potencjalnych liderów? Co to z kolei oczekują od swoich przyszłych pracodawców? Jak znaleźć obie strony do siebie nawzajem? Z inicjatywy Topos Norymberdze Fachhochschule Erfurt wywiad w ramach ogólnopolskiego badania firm i kandydatów, szczególną uwagę zwrócono na pośredniczącej roli headhunter.

Po pierwsze, dobra wiadomość dla wszystkich małych i średnich przedsiębiorstw (MŚP) z branży spożywczej: preferuje je trzy czwarte kandydatów ubiegających się o stanowiska kierownicze. Na pytanie o preferowaną wielkość firmy tylko połowa kandydatów była entuzjastycznie nastawiona do dużych korporacji. Możliwe było wiele odpowiedzi. Przyczyny są różne: „Krótsze fazy podejmowania decyzji, bardziej spłaszczone hierarchie, możliwość szybszego podjęcia odpowiedzialnej pracy, a tym samym szybszej kariery, to moim zdaniem tylko kilka czynników, które sprawiają, że mniejsze firmy są szczególnie atrakcyjne” - mówi kierownik badań prof. Dr hab. . Steffen Schwarz. Oczywiście mniejsze firmy częściej mają dobrą kulturę korporacyjną i przyjemną atmosferę pracy. Dla ponad 90% kandydatów jest to najważniejsza zachęta, jaką może zaoferować (nowy) pracodawca. Następuje odpowiedzialność za zarządzanie (75%), odpowiednie wynagrodzenie (66%) i dobre możliwości awansu (57%).

Firmy z branży spożywczej zrozumiały te sygnały, ponieważ korzyści przekazywane światu zewnętrznemu w dużej mierze pokrywają się z korzyściami, o które proszono. Jedynie oferta dalszego szkolenia (70%) jest postrzegana przez firmę bardziej jako zachęta niż potencjalni menedżerowie (46%).

Jest dobry powód, aby być tak blisko życzeń wnioskodawców.

Około dwie trzecie firm zamierza rekrutować menedżerów w ciągu najbliższych 1-3 lat. Z kolei 80% to kandydaci, którzy chcą ubiegać się o stanowisko kierownicze. Na pierwszy rzut oka to dobra pozycja wyjściowa dla firmy. Jednak w momencie badania 55% firm odczuwało niedobór specjalistów i menedżerów lub postrzegało siebie jako zagrożone w przyszłości. „Dlatego w wielu miejscach czas działać i zainteresować wykwalifikowanych kandydatów” - mówi prof. Schwarz.

Zdaniem firm niedobór kadry kierowniczej szczególnie dotkliwie odczuwa pion produkcyjny (35%), techniczny (22%) oraz działów lub zarządzania zespołami (17%). Idealny kandydat - i jego zakresy odpowiedzialności Powinien być zorientowany na cel, posiadać umiejętności analitycznego i przedsiębiorczego myślenia, wykazywać duże zaangażowanie lub inicjatywę oraz wykazywać się wysokim poziomem kompetencji zawodowych - wymarzony kandydat. Te cechy, przy 86% każda, są najwyższymi oczekiwaniami, jakie firmy mają wobec kandydatów na stanowiska kierownicze. Elastyczność (85%), motywacja własna i ponadprzeciętna odporność (81%) są tuż w tyle. Z drugiej strony chęć do podróżowania (45%), znajomość języków obcych (41%) czy doświadczenie międzynarodowe (23%) są mniej istotne. Nic dziwnego, projekty międzynarodowe rzadko (16%) są przekazywane przyszłym menedżerom. „Z punktu widzenia konsultanta personalnego ten wynik jest zdumiewający. Można by się spodziewać, że mistrz eksportu, Niemcy, wykorzysta również międzynarodowe możliwości przemysłu spożywczego na swoją korzyść ”- mówi Carl Christian Müller, założyciel TOPOS Personalberatung Nürnberg.

W każdym razie zainteresowanych stron (45%) byłoby wystarczająco dużo do podjęcia działalności zawodowej poza Niemcami. Więc tutaj popyt jest prawie trzy razy większy niż podaż. Różnica staje się jeszcze wyraźniejsza, jeśli chodzi o stanowisko „asystenta wykonawczego”. Firmy chcą, aby nosił go 55 proc. Kandydatów, ale zaledwie 12 proc. Z nich jest zainteresowanych. Odwrotna sytuacja ma miejsce w przypadku transferu projektów krajowych. 68 proc. Kandydatów widzi tu swoje przyszłe pole działania, niestety tylko co czwarta firma oferuje odpowiednie zadania. Istnieje prawie zgodność w obszarze zarządzania działami lub zespołami. Tutaj 80% firm chciałoby przekazać zadania nowym menedżerom, 89% z nich chciałoby się ich podjąć.

Szukaj i znajdź

Wysoko wykwalifikowani menadżerowie, którzy pasują do firmy nie tylko zawodowo, ale także z charakterem, zwykle nie są ani szybcy, ani łatwi do znalezienia. Jak wynika z badania, firmy korzystają zatem z różnych opcji przejęć. Szczególnie popularne są ogłoszenia drukowane (66%), sieci własne (64%) oraz ogłoszenia w internetowych giełdach pracy. Ponadto 57% badanych firm skorzystało już ze wsparcia doradców personalnych. Zdecydowanie głównym zadaniem konsultantów była rekrutacja zewnętrzna (88%).

Działania szkoleniowe, na przykład mające na celu poprawę sprzedaży, następują 48% przed coachingiem i warsztatami dotyczącymi rozwoju pracowników (po 40%).

Jako powody korzystania z zewnętrznych konsultantów personalnych podawano specjalizację konsultantów (56%), brak odpowiedniej siły roboczej na wolne stanowisko (48%), fachową wiedzę (również 48%) oraz oszczędność czasu. Również około połowa firm nie chce w przyszłości rezygnować ze wsparcia konsultantów HR. Firmy nadal upatrują głównego zadania konsultantów w rekrutacji zewnętrznej (86%). Coaching (52%) i ocena menedżerów (24%) zajmują drugie i trzecie miejsce.

Przy wyborze konsultanta personalnego ważna jest dla zleceniodawcy wysoka znajomość branży oraz osobowość konsultanta (po 71%). Nic dziwnego, że obie umiejętności mają jednakową wagę. „Tylko tym, którzy mają własne doświadczenie zawodowe w branży, powierza się rozwiązanie istniejącego problemu. Tylko ci, którzy znają rynek, mogą ocenić otoczenie konkurencyjne i, co nie mniej ważne, mają wgląd w firmę, mogą ocenić, jakie cechy, zarówno zawodowe, jak i osobiste, musi przynieść kandydat na wakat ”- mówi Müller.

Po stronie wnioskodawcy, 94% ogłoszeń na internetowych giełdach pracy i firmach doradztwa personalnego zostało wymienionych jako pomoc w poszukiwaniu pracy. Kontakty osobiste zajęły trzecie miejsce z 82 proc.

Dla kandydatów decydującymi o pracy z konsultantami HR są przede wszystkim ciekawe, konkretne oferty (69%), współpraca konsultantów z firmami (52%) oraz specjalizacja konsultantów HR (51%).

Osobowość doradcza (84%), kompetencje branżowe (82%) i istniejące relacje z klientami (79%) zostały wymienione jako ważne wymagania dla konsultantów. 86% kandydatów jest oczywiście przekonanych do pracy i ofert doradców personalnych. W przyszłości chcesz również skorzystać z doradztwa personalnego.

Źródło: Erfurt [Uniwersytet Nauk Stosowanych w Erfurcie]