Iestādes bez uzņēmumu padomes: pētnieki identificē četrus veidus
Analīze pašreizējos WSI paziņojumos
Apmēram puse darbinieku Vācijā strādā uzņēmumā ar uzņēmuma padomi. Kā ar pārējiem? Minhenes Tehniskās universitātes sociologi izpētījuši, kāpēc pastāv uzņēmumi bez koplēmuma un kā šajos uzņēmumos izturas viens pret otru vadība un darbinieki. Jūsu pētījumā, ko finansēja Vācijas Pētniecības fonds (DFG), tika identificēti četri uzņēmumu veidi bez uzņēmumu padomes, pamatojoties uz gadījumu izpēti 26 uzņēmumos. Tas svārstās no diskontu, kurā vadība kavē darbinieku pārstāvniecības izveidi, līdz veiksmīgam rūpniecības uzņēmumam, kurā darbinieki gandrīz nepalaiž garām formālu pārstāvniecību, ja vien viņiem ir sajūta par "neformālu".
noteikumi, lai labi brauktu. Bet tas arī parāda, ka tur, kur nav uzņēmumu padomju, "konflikti tiek sistemātiski individualizēti", raksta Dr. Stefans Lūkings, Minhenes Tehniskās universitātes sociologs rakstā WSI Nachrichten pašreizējam numuram.* Darbinieki to izjūt ar dažādu smaguma pakāpi — atkarībā no tā, kuram uzņēmuma veidam pieder.
1. veids: nestabils pakalpojums
Saskaņā ar zinātnieku analīzi darbinieku pārstāvības trūkums īpaši žēl pārsvarā nestabilajiem atlaižu veikalu, drošības dienestu, ēku uzkopšanas uzņēmumu un viesmīlības nozares darbiniekiem. "Tieši tajā jomā, kurā efektīva interešu pārstāvniecība būtu īpaši nepieciešama, uzņēmumu padomes pastāv tikai izņēmuma gadījumos," rezumē Līkings. Tas parasti ir tas, ko vēlas darba devēji, jo uzņēmuma organizācijai vajadzētu neļaut darbiniekiem kopīgi formulēt savas intereses. Pat tad, ja darba devējs ir liela korporācija, filiālēs ir maza mēroga sociālā struktūra, "kurā visi pazīst visus citus un konflikti ātri noved pie personīgiem strīdiem". Lai saskaņotu darba laiku ar ģimenes laiku, nepilnas slodzes strādniekiem un mazajiem darbiniekiem ir vajadzīgas labas attiecības ar savu priekšnieku.
Ar šādām atkarībām labāk neielaisties strīdā par darbinieku tiesībām. Arī darbinieku struktūra apgrūtina grupu veidošanu: nepilna laika darbinieki neņem kopīgu pārtraukumu.
Uzņēmumi gan legāli, gan nelegāli mēģināja nepieļaut uzņēmumu padomju veidošanos. Tomēr Minhenes zinātnieki ir novērojuši arī veiksmīgus jaunuzņēmumus. Šajos gadījumos darba devēja stratēģija pēc tam mainījās: jaunais mērķis bija novērst centrālo uzņēmumu padomi.
2. veids: patriarhāli ģimenes uzņēmumi
Pēc pētnieku domām, nedaudz labāki apstākļi ir patriarhālos ģimenes uzņēmumos, kur priekšnieka labvēlība ir svarīgāka par objektīvu darbības novērtējumu. Pārbaudīto uzņēmumu darbinieki pieņēma struktūras, ja vien uzskatīja, ka viņi no tām gūs labumu. Dažkārt, pat bez formālas kvalifikācijas, personīgā labvēlība paver izaugsmes iespējas, kas citos uzņēmumos nebūtu iespējamas, analizē Lūkings. Uzņēmuma vadība apgalvo, ka visiem ir vienādas intereses: vietas saglabāšana. Konflikti šajā klimatā viegli noveda pie atlaišanas. "Jebkura veida kritika jau no paša sākuma tiek stigmatizēta," teikts pētījumā.
Darba padomes dibināšanas tabu šādos uzņēmumos tiek lauzts tikai tad, ja ir daudz ko iegūt vai zaudēt. Pēdējais gadījums bija automašīnu remontdarbnīcu ķēdē: pēc finanšu investoru pārņemšanas bijušajā ģimenes uzņēmumā notika "ievērojami darba apstākļu pasliktināšanās".
3. veids: Jaunā ekonomika
Arī IT nozarē uzņēmumi bez uzņēmuma padomes nav izņēmums. Bieži vien vadība noraida uzņēmumu interešu grupas, un koplīgumi pat neveido attālu atskaites punktu darba līgumiem. Dažos gadījumos sociologi runā par "neopaternālistisku orientācijas modeli". Ciktāl tas sniedz labumu uzņēmumam, cilvēkresursi darbiniekiem nodrošina plašu autonomiju. Savukārt aptaujāto uzņēmumu darbinieki ir gatavi samierināties ar pārmērīga darba laika periodiem.
Savukārt vēlme strādāt komitejās ir zema. Lücking min divus iemeslus: darbinieki ir ļoti koncentrējušies uz savu darbu. Un IT nozarē specifiskās zināšanas nemitīgi mainās, daudzi pārtraukumu komiteju darbā uztvertu kā karjeras risku. Personāla vadītāji konfliktu gadījumā labprāt ieceļ alternatīvas komitejas. Tas viņiem dod priekšrocības, jo viņi paši var izlemt, kam ir atļauts sēdēt pie galda. Divu pārbaudīto uzņēmumu darbaspēks tomēr nodibināja uzņēmuma padomi, abos gadījumos par iemeslu bija darbības pārstrukturēšana. Pēc ekspertu domām, tas liecina, ka vajadzīgā pašapziņa ir uz zināšanām balstītos uzņēmumos - ja ir nācis gaismā interešu konflikts starp darba devējiem un darbiniekiem.
4. veids: ļoti specializēta nozare
Īpašs gadījums ir ļoti specializēti rūpniecības uzņēmumi, kuriem ir niša pasaules tirgū. Bieži vien tie atrodas lauku apvidos, tajos ir nedaudz vairāk par 100 darbiniekiem, galvenokārt labi kvalificēti vīrieši, kvalificēti darbinieki. Šo uzņēmumu biznesa modelis ir nodrošināt augstu kvalitāti par atbilstošām cenām, turklāt darīt to pēc iespējas elastīgāk. Tas izskaidro attiecību raksturu starp uzņēmumiem un darbiniekiem, norāda Lücking. Atzinība tiek nomainīta pret elastību, uzticība pret lojalitāti. Darba līgumus nesaista koplīgumi, bet tie ir balstīti uz koplīgumiem, un attiecības starp vadību un darbiniekiem arī ir balstītas uz manierēm uzņēmumos ar līdztiesību.
Abas puses rīkojās tā, it kā uzņēmumu padome jau pastāvētu. Darba devēji ir nobažījušies, ka iestāde paildzinātu balsošanas procesus, tāpēc viņi neatbalsta interešu grupas izveidi. Taču viņi "necenšas ar jebkādiem līdzekļiem (arī neautorizētiem) novērst uzņēmumu padomes rašanos, bet tā vietā piedāvā darbiniekiem citus, neformālākus lobēšanas veidus." Tikai šādos uzņēmumos ievēlētajiem personāla pārstāvjiem būtu nopietna loma, atzīmē Līkings. Savukārt pārējos trīs uzņēmumu veidos bez uzņēmumu padomes alternatīvām pārstāvības formām nav nozīmes.
*Stefans Lükings: Starp neopaternālismu un represijām, WSI-Mitteilungen 2/2009, fokusa izdevums "Darba padomes darbs Vācijā un Nīderlandē".
Minhenes sociologu pētījums 2009. gada beigās tiks izdots arī kā grāmata: Artus, Ingrid / Böhm, Sabine / Lücking, Stefan / Trinczek, Rainer: Beyond co-determination. Interesēs darbošanās uzņēmumos bez uzņēmuma padomes. Campus, Frankfurte/Ņujorka
Avots: Diseldorfa [ WSI ]
