Darba atmosfēra un ierobežojumi izturības - Pētījums par ekonomisko spiedienu ietekmi
Izmeklēšana nodarbojas ar psihosociālās ietekmes izmaiņas darba pasaulē aizņemts Haubl tagad ir publiskots kopā ar Gintera Voss profesors rūpniecības un socioloģijas Tehnoloģiju Kemnicas universitātes Tehnoloģiju rezultātus. Šis projekts tika finansēts uzraudzības Vācijas biedrības (DGSV). Pētījums sastāv intensīvas intervijas un grupu diskusijas ar vadītājiem un uzraugiem un organizatoriskā darba konsultantu un -beraterinnen uz DGSV un standartizētas aptaujas aptuveni 1.000 locekļu DGSV.
Šie eksperti sniedz profesionālu ieskatu aizkulisēs, gadiem ilgi konsultējuši galvenokārt sociālās jomas peļņas un bezpeļņas organizācijas, piemēram, slimnīcas, skolas, bērnu un jauniešu labklājību, kā arī ļoti labi pārzina darba realitāti un tā izmaiņu procesus. Uzraudzība vai koučings galvenokārt ir saistīts ar sadarbību un konfliktiem komandā un organizācijas attīstības jautājumiem. "Jūsu vērtējumi ir īpaši nozīmīgi, jo, no vienas puses, uzraugi kā kritiski mūsdienu liecinieki novēro šādus procesus un gūst dziļu ieskatu organizāciju iekšējā darbībā, bet, no otras puses, viņi meklē arī konstruktīvas rīcības iespējas kopā ar komandas ", skaidro Dr. Betina Dasere, prof. Haublas Frankfurtes komandas sociālā psiholoģe.
Saskaņā ar pētījumu, lielākā daļa organizāciju atrodas nemierīgo pārmaiņu procesu vidū, un maz jau pārdomā, jo ekonomizācijas sekas vērtē kā negatīvas. "Pēdējo gadu ekonomiskais spiediens un no tā izrietošais pastāvīgais spiediens uz reformām ir novedis pie ļoti problemātiskas kondensācijas problēmu" burbuļa "organizācijās, kas ilgu laiku tik tikko tika pamanīts, bet tagad varēja" pārsprāgt "," baidās Haubls, norādot uz paralēles ar pašreizējo ekonomikas un finanšu krīzi. Darbinieki bieži vairs nespēj saprast pastāvīgo pārstrukturēšanu. Tā rezultātā daudzi darbinieki vairs nevar identificēties ar savu organizāciju un tajā pašā laikā jūtas spiesti pārkāpt profesionālos standartus un darba kvalitāti, lai sasniegtu īstermiņa ekonomisko mērķa robežas.
Šajā procesā vadītāji sevi galvenokārt uzskata par grūti nospiežamiem “pārmaiņu aģentiem”, kuri pārspēj ekonomisko spiedienu uz leju un atstāj savus darbiniekus lielā mērā vienus ar sekām. "Darbinieki sūdzas, ka viņu priekšniekiem bieži nav nepieciešamo vadības prasmju, lai atbalstītu pārmaiņas darbiniekiem pieļaujamā veidā - īsumā: vadītāji daudzās jomās, šķiet, ir pārspīlēti," sacīja Dasers. Intervējamo izteikumi liecina, ka šodien amatus aizpilda vadītāji, kuri īsteno it kā izdevīgas izmaiņas, jo viņiem nav izpratnes par „laba darba” kvalitātes standartiem un tāpēc viņi nevar spriest, kuri resursi ir nepieciešami to izpildei.
Koleģialitāte un solidaritāte samazinās, darbinieki retāk strādā kopā, lai uzlabotu darba apstākļus, novēro uzraugi. "Darbaspēks bieži tiek sadalīts grupās, kas viens otram apgrūtina dzīvi. Piemēram, vecie darbinieki nav atbilstoši apmācīti jaunos darbiniekos statusa nodrošināšanas apsvērumu dēļ. Pretī jaunie darbinieki cenšas atšķirt sevi, devalvējot tradicionālos krājumus," skaidro Haubl. Dažādas darba attiecības bieži rada spriedzi: tā kā arvien vairāk darbinieku noslēdz tikai uz noteiktu laiku noslēgtus darba līgumus vai strādā neaizsargātās vai nestabilās darba attiecībās, tiek apskauti darbinieki ar pastāvīgu pilnas slodzes darbu.
Pēdējos gados lielākajā daļā organizāciju darba intensitāte ir ievērojami palielinājusies: darba procesi tiek saīsināti un paātrināti, nišas tiek likvidētas. Dažiem darbiniekiem šī pastiprināšanās ir darba motivācijas avots, lielākai daļai tas nozīmē stresu, ar kuru viņi agrāk vai vēlāk vairs netiks galā. "Ja uzņēmums sagaida, ka darbinieki jebkurā laikā sasniegs savus ierobežojumus, tad uz spēles ir viņu fiziskā un, galvenokārt, garīgā veselība, it īpaši, ja ir jāveic darbs, kurā viņiem nav nekādas atvieglojošas rutīnas," saka Frankfurtes sociālpsihologs. , papildus profesoram Gētes universitātē, ir arī viens no diviem Frankfurtes Zigmunda Freida institūta direktoriem. Pastāvīgās pārmērīgās prasības bieži noved pie “sūdzību kultūras” - Haubls un Voss pētījuma rakstā raksta: "Šī sūdzība nav piemērota pieeja problēmai, bet drīzāk tās ritualizācija, kas drīzāk to uztur. Un tā aicina dažus darbiniekiem mēģināt izvairīties no faktiskas pārslodzes, izmantojot sasteigtas sūdzības un tādējādi prasību pēc maigas stājas - uz kolēģu rēķina. "
Organizāciju ietvaros uzsāktās izmaiņas ir ārkārtīgi ambivalīvas - zinātnieki savās aptaujās atklāja, ka pārmaiņu procesi bieži tiek sadalīti un aizstāti ar jauniem, negaidot kāda no procesa rezultātiem. Šī pārmaiņu procesu pārklāšanās ir ne mazāk kā noteikta karjeras mehānisma sekas: tie, kuriem ir idejas par pārmaiņām, augšāmceļas un viņiem ir jāpamato ar jaunām pārmaiņu idejām. "Ja darbinieki nespēj tik ātri pielāgoties inovāciju tempam, viņi, lai pasargātu sevi, mēdz vienkārši pārslēgt retoriku, kas apgrūtina nepamatotu novērtējumu par izmaiņu panākumiem," piebilst Haubls. "Un viņiem un viņu vadītājiem rodas ilgas pēc saīsinājumiem, kas padara tos uzņēmīgus pret ticīgiem konsultantiem, kuri iesaka viņiem ātri izveidot" veiksmes receptes "."
Pētījuma autori apgalvo, ka darbiniekiem, uz kuriem pastāvīgs spiediens pastāvīgi jāpielāgojas jauniem darba apstākļiem, aktīvi jārūpējas par sevi: "Bet dažiem tas nav pietiekami," piebilst Dasers. Jo vairāk palielinās uz projektiem balstīts darbs, jo svarīgāk zinātniekiem šķiet, ka darbinieki izstrādā un uztur sociālos tīklus uzņēmumā un ārpus tā. Turklāt ir iespējas atvieglot, ja darbiniekiem, bet arī vadītājiem izdodas atrast manevru, "kurā spiediens uz efektivitāti tiek samazināts bez sankcijām", saka Haubls. "Tomēr, lai to izdarītu, viņiem jāspēj uztvert domājamos ierobežojumus kā varas attiecību izpausmi."
Avots: Frankfurte pie Mainas [GU]
